En el marco de la nueva Ley 2466 de 2025, que modifica, entre otros, el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), las empresas deben estar alertas a una mutación significativa en la remuneración del trabajo realizado en domingos y festivos.
Hasta antes del 1 de julio de 2025, el recargo era del 75 % sobre la hora ordinaria, cuando un trabajador laboraba en día de descanso obligatorio. Con la reforma, dicho recargo se incrementa progresivamente hasta alcanzar el 100%.
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Etapas del aumento progresivo
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- Desde el 1 de julio de 2025: recargo del 80%.
- Desde el 1 de julio de 2026: recargo del 90%.
- A partir del 1 de julio de 2027: recargo pleno del 100%.
A su vez, conviene recordar que, por la Ley 2101 de 2021, desde el 15 de julio de 2025 la jornada ordinaria máxima se reduce a 44 horas semanales, circunstancia que impacta la base de la hora ordinaria y, por ende, todos los recargos. En términos operativos, pasa a utilizarse el factor 220 horas/mes (reemplazando el histórico 240).
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Cálculo con base de 220 horas/mes
Suponiendo que un trabajador de tu organización devenga un salario mensual de $1.600.000. Teniendo en cuenta lo anterior, por ejemplo, a partir del 15 de julio de 2025, la hora ordinaria se determina así:
$1.600.000 ÷ 220 = $7.272,73
Conforme al escalonamiento legal, el recargo en 2025 (vigente desde el 1.º de julio) es del 80%. En consecuencia:
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- Recargo por hora: $7.272,73 × 0,80 = $5.818,18.
- Pago total por hora laborada en descanso/festivo: $7.272,73 + $5.818,18 = $13.090,91.
Así, por una jornada de 8 horas en día de descanso/festivo, el adicional por recargo es $46.545,44 y el total hora + recargo asciende a $104.727,28.
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Concurrencia con trabajo nocturno
Adicionalmente, la reforma precisó la jornada nocturna entre 7:00 p.m. y 6:00 a.m., con recargo del 35%, disposición que entra en vigor seis (6) meses después de la sanción de la Ley 2466 de 2025; esto es, desde el 25 de diciembre de 2025. En los eventos en que coincidan día de descanso/festivo y nocturnidad, los recargos se acumulan sobre la misma hora base.
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Diferencia entre un dominical habitual y ocasional
Sea importante indicar la diferencia entre un domingo habitual y un domingo ocasional:
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- Domingo habitual: Se considera habitual cuando el trabajador labora tres (3) o más domingos en el mes.
- Domingo ocasional: Se presenta cuando el trabajador labora menos de tres (3) domingos en el mes.
Por lo tanto, la remuneración será distinta de acuerdo a la frecuencia en el trabajo que realice el trabajador:
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- Domingo habitual: Tendrá derecho al pago del recargo dominical del 80% y adicionalmente a un descanso compensatorio obligatorio en la semana siguiente al domingo laborado, es decir, tendrá derecho a ambos componentes.
- Domingo ocasional: Se presentan dos alternativas así:
- Tendrá derecho al pago del recargo dominical del 80%, sin derecho a un descanso compensatorio en la semana siguiente al domingo laborado.
- Se pagará el día de trabajo ordinario y se otorgará un día de descanso compensatorio remunerado, pero no tendrá derecho al pago del recargo dominical.
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Aspectos claves para la gestión empresarial
- Identificar correctamente el “día de descanso obligatorio”: la reforma amplía el concepto más allá del domingo, si en contrato o pacto se ha fijado otro día distinto.
- Revisar contratos y pactos existentes: para verificar si se acordó día de descanso distinto al domingo y ajustar la liquidación del recargo según corresponda.
- Actualizar sistemas de nómina, liquidaciones y control de jornadas: el cambio no solo es porcentual, también exige trazabilidad, especialmente en empresas con turnos, comercio, hotelería o transporte.
- Planificar efectos presupuestarios y de costo laboral: el aumento del recargo impacta la carga laboral, lo que exige anticipación en áreas de RR. HH, financiero y de cumplimiento.
- Capacitar al personal de nómina y cumplimiento: los errores en estos recargos pueden derivar en sanciones administrativas a cargo del Ministerio del Trabajo o de la UGPP.
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Propuesta de valor
La actualización normativa introducida por la Ley 2466 de 2025, sumada a la reducción de la jornada laboral establecida en la Ley 2101 de 2021, redefine el panorama de la gestión de nómina en Colombia.
Hoy, los recargos por trabajo en día de descanso obligatorio y festivos ya no son un asunto meramente contable: se han convertido en un indicador de cumplimiento, transparencia y control interno.
La adecuada aplicación de los nuevos porcentajes de recargo, el uso de la base correcta de 220 horas mensuales, la correcta clasificación del trabajo como ocasional o habitual, y la debida documentación del descanso compensatorio, son aspectos que requieren precisión técnica y trazabilidad jurídica.
Cualquier error, por mínimo que parezca, puede traducirse en contingencias sancionatorias, reprocesos administrativos o sobrecostos laborales.
En este contexto, externalizar la gestión de nómina ya no es una opción de conveniencia, sino una decisión estratégica. Delegar esta función a un aliado especializado permite garantizar exactitud en los cálculos, actualización normativa permanente y cumplimiento verificable frente a la autoridad laboral y la UGPP.
Desde Russell Bedford, brindamos acompañamiento estratégico a las organizaciones en la implementación integral del marco laboral vigente, garantizando la correcta parametrización de sus sistemas, la aplicación normativa precisa y la elaboración de reportes que fortalecen la gobernanza corporativa.
Nuestro propósito es que cada cliente gestione su nómina con confianza y eficiencia, transformándola en un pilar de cumplimiento, seguridad jurídica y sostenibilidad empresarial.
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