La movilidad internacional de trabajadores ya no es exclusiva de las grandes multinacionales.
Hoy, por ejemplo, una empresa colombiana que abre una filial en Perú o en cualquier otro país, o una sociedad extranjera que constituyó su operación en Colombia y desde acá traslada a sus ejecutivos hacia otras filiales del grupo, enfrentan exactamente los mismos riesgos jurídicos que una corporación global.
El problema es que pocos los conocen antes de que se materialicen.
El presente artículo tiene como propósito dar una orientación para que los traslados de trabajadores al exterior estén bien estructurados desde el primer día, porque cuando hay de por medio una demanda laboral, ya es tarde para tomar las medidas correctivas.
¿Por qué el traslado no extingue automáticamente la responsabilidad laboral?
El punto de partida es el principio lex loci solutionis: la ley aplicable a una relación jurídica es la del lugar donde se cumplen las obligaciones.
En materia laboral, esto significa que, en principio, quien trabaja en un país queda amparado por la legislación de ese país.
Sin embargo, la jurisprudencia colombiana ha precisado que este principio opera de manera diferente cuando el empleador colombiano continúa ejerciendo subordinación sobre el trabajador trasladado.
En ese caso, la legislación colombiana sigue siendo aplicable con independencia del territorio donde se ejecute el trabajo, porque la obligación principal, es decir, la dirección y control del trabajador, nunca salió de Colombia.
Bajo ese entendido, la forma jurídica del traslado no determina quién responde por las obligaciones laborales.
Lo que lo determina es quién ejerce la subordinación real, es decir, quién imparte las instrucciones, define el cargo, aprueba el salario y decide si el trabajador permanece o regresa.
Mientras una empresa conserve ese poder de dirección, seguirá siendo considerada empleadora ante la ley colombiana, con independencia del país donde el trabajador preste sus servicios.
Los escenarios más frecuentes y sus riesgos
La renuncia antes del traslado
Algunas empresas piden al trabajador renunciar en Colombia para ser contratado en el país de destino. Aunque parece una solución práctica, el riesgo surge cuando la empresa colombiana sigue dirigiendo el trabajo.
En esos casos, un juez puede considerar que la relación nunca terminó y ordenar el pago de prestaciones e indemnizaciones sobre la antigüedad acumulada. La renuncia, entonces, pierde efecto frente al principio de primacía de la realidad.
La suspensión del contrato o licencia no remunerada
Otro esquema común es suspender el contrato en Colombia mientras el trabajador presta servicios en el exterior. Sin embargo, si la empresa mantiene el control sobre el trabajador, la suspensión no es válida.
La Corte Suprema de Justicia, especialmente en la sentencia CSJ SL863-2024, ha sido precisa en señalar que en estos casos el contrato sigue vigente, lo que puede implicar el pago retroactivo de aportes y responsabilidades frente a contingencias ocurridas en el extranjero.
El traslado entre empresas del mismo grupo
Cuando la empresa que traslada posee más del 50% del capital de la empresa receptora, los artículos 260 y 261 del Código de Comercio configuran una relación de matriz y filial con efectos solidarios sobre las obligaciones laborales.
Si el trabajador fue movilizado sucesivamente entre varias empresas del grupo bajo condiciones uniformes, con continuidad en el cargo y dirección centralizada desde la empresa de origen, la relación puede ser declarada un vínculo único e ininterrumpido.
Recomendaciones para una gestión responsable del traslado
En ese contexto, se presentan a continuación algunas recomendaciones prácticas que las empresas deberían tener en cuenta antes de trasladar a sus trabajadores al exterior, con el fin de mitigar riesgos y asegurar una correcta estructuración del proceso.
- Definir quién ejerce la subordinación y sostenerlo en la práctica. La empresa debe establecer desde el inicio que la dirección operativa del trabajador recaerá sobre la empresa receptora, y esa definición debe reflejarse en los organigramas, reportes de línea y evaluaciones de desempeño. Si la empresa de origen conserva control operativo, debe asumir las responsabilidades que eso implica.
- Suscribir un acuerdo de asignación internacional completo. El traslado debe formalizarse en un documento que regule la duración de la asignación, la ley aplicable, el empleador responsable, las condiciones de repatriación y el tratamiento de la seguridad social. Un otrosí que solo declara la suspensión del contrato no protege a la empresa; la deja expuesta en los puntos que un proceso judicial va a examinar primero.
- Evaluar la antigüedad real antes de liquidar. Cuando el trabajador ha pasado por varias empresas del grupo en distintos países, la liquidación final no puede hacerse sobre el último período de manera aislada. Si existe unidad económica y continuidad en la relación, ese análisis debe hacerse antes de liquidar, no después de recibir la demanda.
- Mantener activa la afiliación a riesgos laborales cuando el contrato colombiano siga vigente. Si la suspensión no operó jurídicamente, la obligación de cotizar a la ARL no se interrumpe. Omitirla traslada la responsabilidad por accidentes ocurridos en el exterior directamente al patrimonio del empleador.
Seguridad jurídica en el traslado internacional de trabajadores
En ese orden de ideas, es importante resaltar que ningún documento garantiza por sí solo que una empresa quede blindada frente a una reclamación laboral derivada de un traslado internacional.
La seguridad jurídica nace de la coherencia entre la forma adoptada y lo que ocurre en la práctica, porque una renuncia redactada correctamente o un otrosí impecable pierden todo su valor probatorio cuando los hechos demuestran que la subordinación nunca salió de Colombia.
La jurisprudencia colombiana ha sido consistente en este punto, aclarando que, si bien el principio lex loci solutionis define el marco territorial de aplicación de la ley, cuando la dirección del trabajador permanece en manos de la empresa colombiana, ese marco se desplaza y la legislación colombiana sigue rigiendo la relación con independencia del país donde el trabajador hubiese prestado sus servicios.
La movilidad internacional bien gestionada empieza con una decisión jurídica tomada antes de ejecutar el traslado, con pleno conocimiento de los riesgos que cada esquema implica.
De acuerdo con lo anterior, contar con asesoría especializada no debería verse como un costo adicional, sino como una decisión estratégica para proteger a la empresa en el largo plazo.
La correcta gestión del traslado internacional de trabajadores no solo evita contingencias legales, sino que protege la sostenibilidad operativa de tu empresa en entornos globales.
En Russell Bedford Colombia, contamos con un equipo especializado en servicios legales que puede acompañarte en la estructuración de asignaciones internacionales, asegurando coherencia jurídica y reducción de riesgos.
Si tu empresa está expandiendo su operación, este es el momento de hacerlo bien desde el inicio.
