En los últimos años, algunas empresas, sobre todo en el sector salud, agroindustrial y de servicios, han recurrido al contrato sindical como una alternativa a la vinculación directa de personal, muchas veces sin medir del todo el riesgo que esa decisión conlleva.
La figura existe desde hace décadas en el Código Sustantivo del Trabajo, pero su notoriedad reciente ha generado inquietudes tales como:
¿Se está usando para fomentar una verdadera cooperación sindical, o simplemente para maquillar una tercerización de personal misional bajo una apariencia colectiva?
Frente a esta pregunta, el Ministerio del Trabajo se manifestó con la expedición del Decreto 0661 del 26 de junio de 2026, el cual modifica el Decreto 1072 de 2015 en lo relativo al contrato sindical. Cabe anotar que la norma no lo prohíbe, pero sí lo somete a un régimen de control mucho más exigente, con indicios concretos para detectar el fraude, requisitos previos de validez y un régimen sancionatorio que ya no se limita a multas simbólicas.
A continuación, se explica qué aspectos cambian con este decreto y cuáles deben revisar las empresas que hoy tienen este tipo de contratos o que los están considerando.
El propósito detrás de la reforma
El decreto se funda en los artículos 25, 39 y 53 de la Constitución y en los Convenios 87 y 98 de la OIT, y parte de una idea que ya venía anticipando la Corte Suprema de Justicia en varias sentencias de su Sala Laboral, esto es, que el sindicato existe para representar y defender a los trabajadores, no para operar como una empresa de suministro de personal disfrazada de organización colectiva.
Cuando el afiliado partícipe termina recibiendo órdenes directas del contratante, sujeto a sus turnos, sus protocolos y su poder disciplinario, ya no hay contrato sindical, sino una relación laboral encubierta con la empresa beneficiaria.
Esa premisa queda ahora recogida en el artículo 2.2.2.1.35 del Decreto 1072, que define expresamente la intermediación laboral ilegal en este contexto y aclara que el sindicato no puede actuar como una empresa de servicios temporales.
Los indicios que la autoridad va a revisar
Lo más relevante para efectos prácticos es el conjunto de señales con las que el decreto habilita a las autoridades para presumir que un contrato sindical sea, en realidad, una forma de tercerización disfrazada. Entre ellas están:
- La coincidencia entre la afiliación del trabajador y el inicio del contrato.
- El hecho de que las directivas sindicales sean las mismas que anteriormente manejaban una cooperativa de trabajo asociado.
- Que los afiliados desempeñen labores que antes hacían empleados directos de la empresa.
- Que el sindicato carezca de negociación colectiva, de bienes propios o de autonomía financiera real.
Ninguno de esos indicios es determinante por sí solo; la autoridad debe valorarlos en conjunto, pero conviene que las empresas los conozcan porque son, en la práctica, la hoja de ruta que usará el Ministerio del Trabajo para decidir si interviene.
Un sindicato que solo existe para ejecutar un contrato con una única empresa, sin trayectoria previa ni actividad sindical genuina, enciende alarmas casi automáticamente.
Requisitos que ya no son opcionales
El decreto también fija condiciones de validez para el sindicato, que anteriormente no existían de forma tan detallada. Estas son:
- Debe tener mínimo seis meses de existencia antes de firmar el contrato.
- Debe contar con autorización expresa de su asamblea general.
- Debe demostrar capacidad administrativa, técnica y financiera real para ejecutar lo pactado.
Del lado de la empresa contratante, la obligación es igual de exigente, toda vez que debe elaborar un estudio técnico que justifique por qué recurre al contrato sindical, por qué no puede cubrir esa necesidad con vinculación directa y por qué la figura no está sustituyendo empleos permanentes.
Ese estudio técnico es, quizás, el punto que más deben interiorizar las áreas jurídicas y de gestión humana. No basta con firmar el contrato y depositarlo ante el Ministerio dentro de los quince días siguientes, como exige el Código Sustantivo del Trabajo; ahora hay que demostrar, con un documento previo, que la decisión tiene sustento y no responde simplemente a la búsqueda de un esquema más económico de personal.
Seguridad social bajo la lupa
El decreto también endurece la parte de aportes. El sindicato debe afiliar y pagar la seguridad social de los afiliados partícipes sobre el 100% de las compensaciones recibidas, sin que el ingreso base de cotización pueda quedar por debajo de un salario mínimo, y debe reportar mensualmente a la empresa contratante el estado de esos pagos.
Esa información queda además disponible para la fiscalización de la UGPP, lo que en la práctica cierra la puerta a prácticas como la subcotización o la fragmentación artificial de pagos que antes pasaban más desapercibidas.
¿Y si ya se tiene un contrato sindical vigente?
Esta es una de las principales inquietudes desde la expedición del decreto. En el caso de las Empresas Sociales del Estado que tengan contratos sindicales vigentes para actividades misionales permanentes, estos podrán mantenerse hasta su terminación, pero no podrán ser prorrogados. Durante ese periodo, la entidad deberá avanzar en la estructuración de un plan de formalización laboral.
Para las empresas privadas, el decreto no trae una regla de transición equivalente, lo que en la práctica significa que los contratos vigentes, desde ahora, están ya sujetos a los nuevos indicios y requisitos de fondo.
El riesgo de no revisar a tiempo
El régimen sancionatorio del decreto no se limita a multas administrativas. Cuando se acredita una desviación del objeto sindical, el Ministerio puede promover ante la jurisdicción laboral la disolución del sindicato y la cancelación de su registro, y los servidores públicos que hayan autorizado o suscrito contratos con intermediación ilegal quedan expuestos a responsabilidad disciplinaria.
Para la empresa contratante, el efecto más costoso suele ser que, si la autoridad o un juez determinan que hubo intermediación ilegal, la relación con el afiliado partícipe puede terminar reconocida como una relación laboral directa con la empresa beneficiaria, con todas las cargas prestacionales y de seguridad social que eso implica, retroactivas.
Por lo anterior, un contrato sindical mal estructurado puede terminar convirtiéndose en un pasivo laboral importante, especialmente cuando la figura se ha utilizado durante varios años sin una justificación técnica clara.
Conclusión
El reciente Decreto 0661 de 2026 no elimina el contrato sindical, pero sí termina con la ambigüedad que durante años permitió usarlo como una alternativa económica a la contratación directa sin mayor sustento técnico.
Las empresas que hoy tienen contratos sindicales vigentes, o que están evaluando esta figura como parte de su estrategia de personal, deben someterlos a una revisión seria y verificar que el sindicato tenga autonomía real, que exista el estudio técnico exigido por la norma, que los aportes a seguridad social estén correctamente liquidados y que la operación no encaje en los indicios de fraude que ahora quedaron estipulados en el decreto.
Desde Russell Bedford acompañamos a las empresas en la auditoría de sus contratos sindicales vigentes y en la estructuración de los estudios técnicos y esquemas de formalización que exige esta nueva reglamentación, antes de que sea una autoridad la que haga esa revisión.
Preguntas frecuentes:
¿Qué cambia para los contratos sindicales con el Decreto 0661 de 2026?
El Decreto 0661 de 2026 no prohíbe el contrato sindical, pero lo somete a controles más exigentes. Establece indicios para detectar posibles casos de intermediación laboral ilegal, incorpora requisitos de validez y refuerza las consecuencias frente al uso inadecuado de esta figura.
¿Qué señales pueden indicar que un contrato sindical está siendo utilizado como una forma de tercerización?
Entre los indicios mencionados están que la afiliación del trabajador coincida con el inicio del contrato, que los afiliados realicen labores que antes desempeñaban empleados directos o que el sindicato carezca de negociación colectiva, bienes propios o autonomía financiera real. Estos elementos deben ser valorados conjuntamente por la autoridad.
¿Qué deben revisar las empresas antes de recurrir a un contrato sindical?
La empresa contratante debe elaborar un estudio técnico que explique por qué necesita acudir al contrato sindical, por qué esa necesidad no puede cubrirse mediante vinculación directa y por qué la figura no está sustituyendo empleos permanentes. También debe verificar que el sindicato cumpla con los requisitos señalados en el artículo.
¿Qué riesgos enfrenta una empresa si un contrato sindical es considerado intermediación laboral ilegal?
Según el artículo, si una autoridad o un juez determina que existió intermediación ilegal, la relación con el afiliado partícipe puede ser reconocida como una relación laboral directa con la empresa beneficiaria. Esto puede generar cargas prestacionales y de seguridad social retroactivas y convertir un contrato mal estructurado en un pasivo laboral importante.
Si tu empresa mantiene contratos sindicales vigentes o está evaluando esta figura, una revisión preventiva puede ayudar a identificar brechas frente a las nuevas exigencias del Decreto 661 de 2026 antes de una actuación del Ministerio del Trabajo.
En Russell Bedford Colombia, acompañamos a las organizaciones en la revisión jurídica de sus contratos sindicales, la evaluación de riesgos de intermediación laboral y la estructuración del estudio técnico exigido por la norma.
