Con la entrada en vigencia de la Reforma Laboral (Ley 2466 de 2025) han surgido varias inquietudes relacionadas con la obligación de contratar personas en condición de discapacidad.
En este concepto jurídico se abordan, de manera puntual, los interrogantes que generan mayor interés y relevancia para las empresas, entre ellos:
- ¿Cuáles son los cambios que introduce la reforma laboral en relación con las personas en condición de discapacidad?
- ¿Cuándo empieza a ser obligatoria la contratación de personas en condición de discapacidad para las empresas?
- ¿Cuál es la diferencia entre las condiciones de invalidez y discapacidad?
- ¿Cuál es la autoridad competente para certificar la condición de discapacidad?
- ¿Es válido contar dentro de la cuota de contratación de personas en condición de discapacidad a un trabajador ya vinculado que posee un dictamen de Pérdida de Capacidad Laboral (PCL) emitido por una AFP, ARL, Junta Regional o Junta Nacional de Calificación de Invalidez?
En atención a lo anterior, y con el propósito de brindar una respuesta integral a los interrogantes planteados, a continuación, se desarrollará de manera individual y detallada cada uno de los temas, conforme al siguiente análisis:
-
¿Cuáles son los cambios que introduce la reforma laboral en relación con las personas en condición de discapacidad?
En el transcurso del tiempo, el Estado colombiano ha procurado promover la inclusión laboral de las personas en condición de discapacidad, adoptando como estrategia la implementación de incentivos y beneficios dirigidos a las empresas que voluntariamente decidieran vincular laboralmente a esta población.
Entre dichas medidas se destaca la posibilidad de deducir hasta un 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados a trabajadores con discapacidad en la declaración del impuesto sobre la renta, conforme a lo dispuesto en el artículo 31 de la Ley 361 de 1997.
Así mismo, las empresas podían acceder a ventajas en procesos de contratación pública, participar en programas estatales de capacitación e intermediación laboral, y fortalecer su reputación institucional mediante políticas de responsabilidad social empresarial orientadas a la inclusión.
Sin embargo, todas estas disposiciones operaban en un escenario de voluntariedad por parte del empleador, dado que no existía una norma que impusiera una cuota mínima obligatoria de contratación de personas en condición de discapacidad.
No obstante, este panorama cambió con la entrada en vigor de la reforma laboral (Ley 2466 de 2025) la cual a través de su artículo 15, específicamente mediante el numeral 17, introdujo, la obligación expresa a las empresas de contratar personas en condición de discapacidad. De esta manera, lo que antes operaba bajo un marco de voluntariedad, se transforma en una exigencia legal con la que el Estado busca garantizar una inclusión efectiva de esta población en el ámbito laboral.
La reforma laboral impone no solo la obligación general de contratar personas en condición de discapacidad, sino también el cumplimiento de una cuota mínima de vinculación, la cual varía en función del número de trabajadores de carácter permanente con que cuente la empresa, conforme a los siguientes rangos:
Número de empleados |
Trabajadores en condición de discapacidad que deben ser contratados. |
| Entre 0 y 99 | 0 |
| Entre 100 y 199 | 2 |
| Entre 200 y 299 | 4 |
| Entre 300 y 399 | 6 |
| Entre 400 y 500 | 10 |
| Entre 501 y 599 | 11 |
| Entre 600 y 699 |
12 |
En adelante, por cada 100 trabajadores deberá contratarse uno con discapacidad.
Adicionalmente, junto con el cumplimiento de la cuota mínima de contratación, el empleador debe observar otras obligaciones asociadas al proceso de vinculación de personas en condición de discapacidad. Entre ellas se encuentran:
-
- Verificar el respectivo certificado de discapacidad. Para que un trabajador sea contabilizado dentro de la cuota, su condición debe estar debidamente acreditada. La ley exige que las personas con discapacidad cuenten con la certificación expedida conforme a las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social, tema que será abordado en detalle más adelante en el presente concepto.
- Reportar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad a través del sitio electrónico del Ministerio del Trabajo, dentro de los quince (15) días siguientes a su celebración.
-
¿Cuándo empieza a ser obligatoria la contratación de personas en condición de discapacidad para las empresas?
La obligación de contratar personas en condición de discapacidad adquiere fuerza vinculante a partir del segundo año de vigencia de la reforma laboral (Ley 2466 de 2025), es decir, desde el 25 de junio de 2026.
Durante el primer año, la norma establece un período de transición en el que la aplicación de las cuotas de contratación es de carácter optativo, permitiendo a los empleadores adelantar los procesos de alistamiento, incluyendo la adopción de ajustes razonables y la adecuación de sus entornos laborales. A partir del segundo año, el cumplimiento de la cuota mínima de vinculación se torna obligatorio.
Aunado a lo anterior, resulta importante señalar que el incumplimiento por parte del empleador de lo aquí explicado y desarrollado dará origen a las sanciones correspondientes por parte del ministerio de trabajo que pueden significar multas entre uno (1) y cinco mil (5.000) SMLMV, conforme lo establece la ley 1610 de 2013.
-
¿Cuál es la diferencia entre las condiciones de invalidez y discapacidad?
Estos dos conceptos, que usualmente, en el lenguaje común, son utilizados como sinónimos, en el ámbito jurídico, representan nociones distintas y tienen implicaciones legales diferenciadas.
Así las cosas, la discapacidad hace referencia a una condición de largo plazo derivada de deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales que, al interactuar con diversas barreras del entorno, pueden limitar la participación plena y efectiva de una persona en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás.
Por su parte, la invalidez es una categoría técnica y legal relacionada con la pérdida de capacidad laboral, determinada mediante un dictamen expedido por la entidad competente del Sistema de Seguridad Social, que puede ser la ARL o AFP en el que se encuentre afiliada la persona, o en su defecto las Juntas Regionales y Nacional de invalidez, respectivamente. Se configura la invalidez cuando una persona presenta una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 50%, y tiene efectos principalmente en el reconocimiento de prestaciones económicas, como la pensión de invalidez.
En resumen, mientras la invalidez tiene un enfoque prestacional y se refiere al grado de pérdida de capacidad para desempeñar una actividad laboral, la discapacidad tiene un enfoque de derechos humanos y participación social, y se relaciona con la interacción entre la persona y las barreras del entorno.
Resulta fundamental tener clara esta diferenciación, en la medida en que le permite al empleador identificar con precisión cuál es la condición que debe ser certificada y cuál es la entidad competente para ello, y así dar cumplimiento adecuado a la cuota de contratación exigida por la ley.
-
¿Cuál es la autoridad competente para certificar la condición de discapacidad?
La autoridad competente para certificar la condición de discapacidad es la Secretaría de Salud del respectivo distrito o municipio, o la entidad que haga sus veces en aquellos municipios que no cuenten con dicha dependencia.
Esta autoridad es la encargada de coordinar el proceso de valoración, para lo cual se apoya en IPS y prestadores del servicio de salud (médicos, psicólogos, psiquiatras, fisioterapeutas, entre otros) autorizados, a quienes les emite la orden correspondiente para la realización de la valoración clínica multidisciplinaria simultánea.
Dicha valoración se fundamenta en los criterios establecidos por la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud (CIF), la cual permite determinar la existencia de discapacidad a partir de la identificación de deficiencias en funciones y estructuras corporales (incluidas las psicológicas), limitaciones en la actividad y restricciones en la participación que presente la persona evaluada.
Así las cosas, dicha certificación debe ser expedida por la Secretaría de Salud Distrital luego de la evaluación que se haga a la persona por parte de un equipo multidisciplinario de salud, integrado por profesionales médicos, terapeutas, psicólogos, entre otros, que evalúan de manera integral la deficiencia, la limitación en la actividad y la restricción en la participación del solicitante.
El proceso concluye con la expedición del certificado de discapacidad, documento oficial que debe incluir, entre otros datos, la fecha de evaluación, el tipo de deficiencia, el grado de severidad y la vigencia del certificado.
Es importante destacar que únicamente las certificaciones emitidas por la Secretaría de Salud del respectivo distrito o municipio, o la entidad que haga sus veces en aquellos municipios que no cuenten con dicha dependencia, y, bajo este procedimiento tienen validez legal para efectos del cumplimiento de la cuota de contratación establecida por la reforma laboral (Ley 2466 de 2025).
-
¿Es válido contar dentro de la cuota de contratación de personas en condición de discapacidad a un trabajador ya vinculado que posee un dictamen de Pérdida de Capacidad Laboral (PCL) emitido por una AFP, ARL, Junta Regional o Junta Nacional de Calificación de Invalidez?
No es válido, el dictamen de Pérdida de Capacidad Laboral (PCL), emitido por entidades como las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), o por las Juntas Regionales o Nacional de Calificación de Invalidez, no sustituye ni equivale al Certificado de Discapacidad exigido para efectos del cumplimiento de la cuota de contratación establecida por la reforma laboral (Ley 2466 de 2025).
Lo anterior, debido a que, como se indicó anteriormente, el dictamen de PCL tiene un enfoque estrictamente prestacional, orientado a determinar el grado de pérdida de capacidad para trabajar y el acceso a beneficios del Sistema de Seguridad Social, mientras que el certificado de discapacidad tiene un enfoque integral que busca identificar las barreras que limitan la participación plena de la persona en la sociedad.
En consecuencia, solo será válido para efectos de la cuota de inclusión laboral el certificado de discapacidad expedido por la Secretaría de Salud de cada distrito o municipio, o la entidad que haga sus veces en aquellos municipios que no cuenten con dicha dependencia, conforme lo estipulado en la resolución 1197 de 2024.
Ahora bien, es importante señalar que una misma persona puede contar, simultáneamente, con un dictamen de Pérdida de Capacidad Laboral (PCL) y con un Certificado de Discapacidad, ya que se trata de procedimientos distintos, pero no excluyentes.
En ese sentido, si la empresa ya tiene vinculado a un trabajador con un porcentaje de invalidez reconocido por alguna de las entidades competentes, puede sugerirle que inicie el trámite ante Secretaría de Salud Distrital para la obtención del certificado de discapacidad, con el fin de que dicho trabajador pueda ser tenido en cuenta dentro del cumplimiento de la cuota de contratación exigida por la ley.
Para tal fin, es prudente manifestarles a los trabajadores en cuestión o a los participantes en procesos de selección que el procedimiento de certificación de discapacidad no tiene ningún costo para el solicitante, aun cuando se encuentre afiliado al régimen subsidiario en salud.
Conclusión.
La reciente entrada en vigor de la Reforma Laboral (Ley 2466 de 2025) plantea para las empresas un nuevo reto: cumplir con la cuota mínima de vinculación de personas en condición de discapacidad. Actuar de manera proactiva frente a esta disposición no solo permitirá evitar sanciones significativas, sino también acceder a beneficios tributarios, fortalecer la reputación corporativa y evidenciar un compromiso real con la inclusión y la responsabilidad social.
En Russell Bedford, contamos con la experiencia y el conocimiento para acompañar a su organización en cada etapa del proceso: desde la identificación y certificación de trabajadores, hasta el diseño e implementación de políticas internas y ajustes razonables que aseguren el cumplimiento de la norma.
Nuestro propósito es transformar esta obligación legal en una ventaja estratégica que impulse el crecimiento y la sostenibilidad de su empresa.
