Actualmente, nos encontramos en vigencia de la Ley 2466 de 2025 (en adelante, “reforma laboral”), la cual introdujo modificaciones sustanciales en las relaciones laborales.
Asimismo, es de vital importancia tener en cuenta que las discusiones en torno al mundo del trabajo deben abordarse desde múltiples aristas, ya que cualquier modificación en las relaciones laborales impacta tanto la vida de las personas en sociedad como a los actores responsables de la generación de empleo y del crecimiento económico del país: Las empresas.
Contexto político y normativo de la reforma
Ahora bien, el contexto político del país y la premura impuesta por el cierre de la legislatura podrían explicar algunas de las imprecisiones en la redacción y la falta de claridad en ciertos artículos de la reforma laboral.
Esta situación ha llevado a la comunidad jurídica a recurrir a normas complementarias y a aplicar reglas de interpretación normativa; un ejemplo de ello son las modificaciones introducidas a los contratos de aprendizaje.
Régimen previo de los contratos de aprendizaje
Los contratos de aprendizaje se encuentran o se encontraban, según la postura que se adopte, regulados en el artículo 30 de la Ley 789 de 2002, norma que les otorgaba un tratamiento especial dentro del derecho laboral. Dicha especialidad, en términos generales, excluía esta figura de la categoría de vínculo laboral.
Bajo este esquema, la empresa patrocinadora debía otorgar al aprendiz un apoyo de sostenimiento equivalente al 50 % del salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) durante la etapa lectiva, y al 75 % del SMLMV durante la etapa productiva, conforme al porcentaje de desempleo establecido por el DANE.
Adicionalmente, en lo relativo al Sistema General de Seguridad Social Integral, la empresa patrocinadora únicamente estaba obligada a realizar la cotización en salud durante la etapa lectiva. En la etapa productiva, debía efectuar cotizaciones tanto en salud como en riesgos laborales, estas últimas conforme al nivel de riesgo asociado a la actividad desarrollada por el aprendiz.
Cambio introducido por la reforma laboral
No obstante, la reforma laboral introdujo una modificación sustancial al régimen de los contratos de aprendizaje, al conferirles la naturaleza de contrato laboral. En consecuencia, se les atribuyen todas las obligaciones propias de una relación laboral, las cuales deberán aplicarse según la etapa del proceso de formación en la que se encuentre el aprendiz.
En este sentido, la dicotomía que se ha generado radica en que, si bien la reforma laboral introdujo una modificación significativa al régimen de los contratos de aprendizaje, no estableció una fecha clara de transición para su aplicación.
Tampoco precisó a partir de qué momento comenzaría a regir dicha modificación ni qué ocurriría con los contratos suscritos bajo la vigencia de la Ley 789 de 2002. Por lo tanto, para determinar desde cuándo debe reconocerse la naturaleza laboral de estos contratos, es necesario acudir a otras normas aplicables en la materia, cuya lectura e interpretación detallada resulta imprescindible.
Aplicación inmediata de las normas laborales
Como punto de partida, es necesario considerar lo dispuesto en el artículo 16 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual establece:
“Las normas sobre trabajo, por ser de orden público, producen efecto general inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores.”
En este orden de ideas, si la reforma laboral constituye una norma sobre el trabajo y de orden público, debe aplicarse a los contratos laborales vigentes o en curso, conforme a lo establecido en el artículo 16 del Código Sustantivo del Trabajo. En ese sentido, resulta relevante destacar que, según el artículo 21 de la reforma, a partir del 25 de junio de 2025 el contrato de aprendizaje adquiere la naturaleza de contrato laboral especial a término fijo. Por lo tanto, podría inferirse que sus efectos son aplicables desde dicha fecha.
Retroactividad e irretroactividad en la reforma laboral
Ahora bien, en cuanto a la retroactividad, la Honorable Corte Constitucional, en Sentencia SU-309 de 2019, indicó:
“La retroactividad se configura cuando una norma se aplica a las situaciones que se consolidaron con anterioridad a su entrada en vigencia. La irretroactividad de la legislación implica, entonces, la imposibilidad genérica de afectar situaciones jurídicas consolidadas antes de la entrada en vigencia de una disposición nueva. El alcance de esta proscripción que, como se vio, cuenta con fundamento constitucional se plasma en que la nueva disposición no tiene vocación para afectar hechos o consecuencias jurídicas que se han formado válidamente al amparo de una ley anterior, como garantía de seguridad jurídica. En consecuencia, la excepcional aplicación retroactiva de una norma sólo puede tener lugar por expresa disposición del legislador en tanto productor de la norma–, jamás al arbitrio del juez.”
En este sentido, podríamos concluir que, dado que los contratos de aprendizaje suscritos bajo la vigencia de la Ley 789 de 2002 fueron acordados conforme a una norma anterior, para que sus efectos se apliquen retroactivamente, el legislador debió haberlo dispuesto expresamente en la reforma laboral.
La figura de la retrospectividad
No obstante, la Corte, en la Sentencia Ibidem, aborda la figura de la retrospectividad de la siguiente manera:
“El fenómeno de la retrospectividad, por su parte, es consecuencia normal del efecto general e inmediato de la ley, y se presenta cuando las normas se aplican a situaciones que si bien surgieron con anterioridad a su entrada en vigencia, sus efectos jurídicos no se han consolidado al momento en que cobra vigor la nueva ley. En efecto, la jurisprudencia constitucional ha puntualizado que “el efecto en el tiempo de las normas jurídicas es por regla general, su aplicación inmediata y hacia el futuro, ‘pero con retrospectividad, […] siempre que la misma norma no disponga otro efecto temporal…’. De este modo, ‘aquello que dispone una norma jurídica debe cumplirse de inmediato, hacia el futuro y con la posibilidad de afectar situaciones que se han originado en el pasado (retrospectividad), es decir, situaciones jurídicas en curso al momento de entrada en vigencia de la norma’”.
En suma, la figura de la retrospectividad permite que una norma promulgada con posterioridad afecte o produzca efectos sobre situaciones jurídicas en curso, siempre que la norma no establezca un efecto temporal distinto, tal como ocurrió en el caso de la aplicación de recargos por trabajo en días de descanso obligatorio, recargo nocturno y contratos a término fijo.
Reglas sobre la aplicación de la ley en el tiempo
Ahora, en cuanto a los aspectos para tener en cuenta a la hora de estar frente a un embrollo de este tipo, la Corte expone en la citada providencia lo siguiente:
“De acuerdo con lo expuesto, y conforme a la jurisprudencia de esta Corporación, se puede concluir que las reglas de derecho sobre aplicación de la ley en el tiempo son las siguientes:
“(i) por regla general las normas jurídicas se aplican de forma inmediata y hacia el futuro, pero con retrospectividad;
(ii) el postulado de irretroactividad de la ley implica que una norma jurídica no tiene prima facie la virtud de regular situaciones jurídicas que se han consumado con arreglo a normas anteriores;
(iii) la aplicación retrospectiva de una norma jurídica comporta la posibilidad de afectar situaciones fácticas y jurídicas que se han originado con anterioridad a su vigencia, pero que aun no han finalizado al momento de entrar a regir la nueva norma, por encontrarse en curso la aludida situación jurídica y;
(iv) tratándose de leyes que se introducen en el ordenamiento jurídico con el objeto de superar situaciones de marcada inequidad y discriminación (tuitivas), el juzgador debe tener en cuenta, al momento de establecer su aplicación en el tiempo, la posibilidad de afectar retrospectivamente situaciones jurídicas en curso, en cuanto el propósito de estas disposiciones es brindar una pronta y cumplida protección a grupos sociales marginados.”
Con base en lo anterior, las reglas sobre la aplicación de la ley en el tiempo resultan plenamente aplicables al caso concreto. Dado que la retrospectividad se establece como regla general, no se verían afectados los contratos de aprendizaje ya consumados; sin embargo, los contratos que aún estén en curso deben acogerse a la reforma laboral.
Finalmente, y no menos importante, el reconocimiento del contrato de aprendizaje como vínculo laboral representó una bandera contra la inequidad y los rezagos sociales, según la perspectiva del Gobierno nacional. En efecto, su finalidad de eliminar una brecha social es evidente y debe ser considerada de manera ineludible.
Comunicaciones del SENA y su alcance
Por otra parte, aunque se han difundido masivamente las comunicaciones enviadas a numerosos empresarios por parte del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA); en las cuales se indica que los contratos de aprendizaje firmados bajo la vigencia de la Ley 789 deben continuar su ejecución conforme a los parámetros establecidos en dicha norma, es fundamental entender que estos comunicados responden a la gran cantidad de consultas formuladas debido a la confusión generada.
No obstante, frente a este panorama, es importante recordar que el artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo establece que los conceptos emitidos por las autoridades en respuesta a consultas no tienen carácter vinculante. Por lo tanto, aunque esta directriz provenga de la entidad encargada de los aprendices, su cumplimiento no es obligatorio y, en nuestra opinión, resulta ser una medida excesivamente riesgosa.
Principio de favorabilidad en la interpretación laboral
Adicionalmente, cabe destacar lo mencionado por el artículo 21 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual señala:
“En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad.”
En este sentido, resulta evidente que la norma más favorable para los aprendices que iniciaron su relación contractual bajo la Ley 789 de 2002 es la reforma laboral; por lo tanto, se presume que esta es la que debería aplicarse, tal como lo establece el citado artículo en su integridad.
Conclusión
Finalmente, una vez analizado este conjunto de postulados normativos, podemos concluir que la interpretación más favorable y que implica menores riesgos jurídicos para las empresas es reconocer la naturaleza laboral de los contratos de aprendizaje, independientemente de que hayan iniciado bajo la vigencia de la Ley 789 de 2002. En consecuencia, dichos contratos deben regirse por las condiciones establecidas en la reforma laboral.
En Russell Bedford, acompañamos a las organizaciones en la adecuada implementación de los cambios derivados de la reforma laboral Ley 2466 de 2025, brindando asesoría jurídica especializada en contratos de aprendizaje, relaciones laborales y cumplimiento normativo.
Nuestro equipo de expertos ofrece orientación práctica para reducir riesgos legales y garantizar la correcta aplicación de la normatividad vigente.
Contáctenos y reciba el respaldo legal que su empresa necesita.
