El pasado 20 de junio, el Ministerio del Trabajo emitió la Circular No. 0076, en la cual establece medidas orientadas a guiar al sector empresarial en la prevención, protección y atención del acoso sexual laboral.
Esta comunicación surge como respuesta a la Ley 2365 de 2024, que, aunque fue promulgada hace más de un año, aún carece de reglamentación por parte del Gobierno Nacional.
En ausencia de esa reglamentación, la circular busca llenar ese vacío normativo con directrices operativas que permitan avanzar en la implementación de la ley.
Más allá de su función orientadora, esta circular interpreta el espíritu de la Ley 2365 y lo complementa con los criterios establecidos por la Sentencia T-104 de 2025 de la Corte Constitucional, la cual elevó significativamente el estándar de diligencia exigido a los empleadores en casos de acoso sexual laboral.
¿Cuáles son los puntos clave que toda empresa debe conocer?
A continuación, aspectos importantes que deben ser implementados y revisados de manera interna por cada una de las organizaciones:
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Políticas, protocolos y rutas de atención:
Las empresas deben revisar y ajustar o en su defecto crear, como una prioridad, políticas, protocolos y rutas de atención frente al acoso sexual laboral. Esto implica contar con una política clara de prevención, protección y atención, así como establecer un comité o instancia responsable de su implementación y seguimiento. El incumplimiento de lo anterior puede acarrear sanciones.
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Inclusión como riesgo en el SG-SST:
El acoso sexual laboral debe ser incluido como un riesgo psicosocial en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, estableciendo para ello, medidas preventivas y correctivas específicas.
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Actividades de capacitación:
Debe existir actividades de capacitación frente a la prevención y rutas contra el acoso sexual en el ámbito laboral, donde se deben tener en cuenta todos los trabajadores de la compañía, independientemente de su vinculación contractual, sin discriminar a los vinculados por prestación de servicios.
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Prohibición de revictimización:
Se deben incluir medidas que eviten la confrontación entre la víctima con su presunto agresor, específicamente reubicaciones laborales que no afecten a la víctima o inclusive, la oportunidad de realizar teletrabajo temporal o emergente.
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Participación de diferentes actores:
Se recomienda incluir a sindicatos, organizaciones de mujeres y grupos LGTBIQ+ en la formulación y evaluación de las políticas internas.
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Documentación de la investigación:
Cuando se presente un caso de acoso sexual dentro de la empresa, es fundamental conservar toda la documentación relacionada con el trámite adelantado, asegurando que en el proceso se hayan respetado y garantizado los derechos de todas las partes involucradas.
Además, la Ley 2365 de 2024 establece que, independientemente de si se han presentado o no quejas, las empresas deben publicar semestralmente un informe en un canal interno accesible para todos los empleados.
Este mismo reporte debe ser enviado al Sistema Integrado de Información sobre Violencias de Género (SIVIGE). El incumplimiento de esta obligación puede acarrear sanciones por parte del Ministerio del Trabajo.
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¿Cuál es la reflexión e invitación al sector empresarial?
Como se puede prever, el Ministerio de Trabajo emitió está circular con el fin de enlazar las disposiciones de la Ley 2365 de 2024 y jurisprudencia emitida por la Corte Constitucional, buscando avanzar hacia una consolidación de entornos laborales más seguros y respetuosos.
Por otra parte, con la entrada en vigencia de la Ley 2466 de 2025, que reformó de manera estructural el régimen laboral colombiano, se incorporaron también disposiciones específicas orientadas a prevenir y sancionar el acoso sexual en los entornos de trabajo, reforzando el enfoque de protección, igualdad y no discriminación en las relaciones laborales; por lo que, el cumplimiento normativo por sí solo no es suficiente.
Las organizaciones deben comprender que gestionar adecuadamente el acoso sexual no solo evita sanciones, sino que fortalece la confianza interna, mejora el clima laboral y protege la reputación corporativa.
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