El fuero de maternidad es la protección que impide despedir a una trabajadora por razón de su embarazo o lactancia, y que en el contrato de trabajo obliga al empleador a pedir autorización previa al Ministerio del Trabajo antes de terminar el vínculo laboral. Lo que muchas empresas y entidades siguen asumiendo es que esa protección desaparece cuando el vínculo no es un contrato de trabajo, por ejemplo, un contrato de prestación de servicios o una relación de libre nombramiento y remoción. La Sentencia T-014 de 2026 de la Corte Constitucional puso fin a esa suposición.
¿Qué resolvió la Corte?
La Sala Tercera de Revisión, con ponencia de la magistrada Lina Marcela Escobar Martínez, acumuló tres expedientes de tutela (T-11.277.273, T-11.294.181 y T-11.308.580) promovidos por mujeres cuyo vínculo terminó durante su estado de embarazo o en período de lactancia. Los tres casos tenían un elemento en común: ninguna de las accionantes estaba vinculada mediante un contrato de trabajo típico a término indefinido.
Una de las accionantes prestaba servicios para la Alcaldía de Santiago de Cali mediante un contrato de prestación de servicios. Otra prestaba servicios para el SENA Regional Santander, también por prestación de servicios. La tercera estaba vinculada mediante un contrato a término fijo con una empresa privada. En los tres casos, la entidad o empresa terminó el vínculo mientras la mujer estaba embarazada o en lactancia.
La regla que fija la sentencia
La Corte reiteró que la protección constitucional derivada de la maternidad no se limita al contrato de trabajo, ni depende de la subsistencia formal de un vínculo contractual. Esa protección se extiende también a los contratos de prestación de servicios y a otras formas de vinculación, siempre que se acredite que la entidad contratante conocía el estado de embarazo o el período de lactancia antes de terminar la relación.
En otras palabras, el nombre que las partes den al vínculo, ya sea contrato de trabajo, contrato de prestación de servicios o cualquier otra modalidad, no determina por sí solo si existe o no protección constitucional por maternidad. Lo determinante es si la entidad conocía la condición de la mujer antes de tomar la decisión de dar por terminada la relación.
¿Por qué esta protección constitucional no es lo mismo que el fuero de maternidad del Código Sustantivo del Trabajo?
Es importante diferenciar dos protecciones que conviven, pero que no son iguales. El fuero de maternidad de los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo aplica al contrato de trabajo y exige autorización previa del Ministerio del Trabajo para terminar el vínculo durante el embarazo y hasta las dieciocho semanas posteriores al parto.
La protección que reitera la Sentencia T-014 de 2026 tiene alcance a otras formas de vinculación aparte del contrato de trabajo formal. Esto no significa que toda terminación de un contrato de prestación de servicios de una mujer embarazada sea automáticamente inconstitucional; significa que la entidad contratante tiene la obligación de demostrar que la terminación obedeció a una causa objetiva y ajena al embarazo o la lactancia, y que, si conocía esa condición, actuó con especial cuidado antes de decidir.
¿Qué deben revisar las empresas que contratan por prestación de servicios o a término fijo?
- No asumir que un contrato de prestación de servicios queda por fuera de cualquier riesgo constitucional por maternidad.
- Documentar siempre la causa objetiva de terminación de un contrato, especialmente cuando la contratista está embarazada o en lactancia, sin importar que el vínculo no sea laboral.
- Registrar si la entidad conocía o no el estado de embarazo o lactancia al momento de decidir terminar el contrato. Ese hecho, como ya señalamos también respecto del fuero de maternidad ordinario, suele ser determinante en cualquier controversia posterior.
- Revisar los contratos a término fijo con personal gestante o en lactancia con el mismo cuidado que un contrato indefinido. El vencimiento del plazo no es, por sí solo, una causa suficiente frente a esta línea jurisprudencial.
- Consultar antes de terminar cualquier vínculo, sea laboral o no, cuando exista conocimiento de un estado de embarazo o lactancia. El costo de una asesoría previa es menor que el de una tutela que ordene el restablecimiento del vínculo.
¿Aplica también a entidades del sector público?
Vale la pena aclarar este punto, porque dos de los tres casos acumulados en la Sentencia T-014 de 2026 no involucraban empresas privadas, sino entidades estatales, la Alcaldía de Santiago de Cali y el SENA Regional Santander, ambas vinculadas a las accionantes mediante contrato de prestación de servicios. Lo anterior confirma que la regla no está pensada solo para el sector privado.
En la práctica, esto es especialmente relevante para entidades públicas que contratan personal por prestación de servicios de forma recurrente, un esquema común en la administración pública para cubrir necesidades que no siempre se formalizan como de planta. La Corte no distinguió entre naturaleza pública o privada del contratante al fijar la regla; lo determinante sigue siendo el conocimiento previo del estado de embarazo o lactancia, sin importar si quien contrata es un municipio, una entidad descentralizada o una empresa privada.
Las áreas jurídicas y de contratación de entidades públicas que manejan contratos de prestación de servicios deben entonces aplicar el mismo criterio recomendado para el sector privado. Eso implica documentar la causa objetiva de no renovación o terminación, y registrar si existía conocimiento previo del embarazo o la lactancia antes de tomar esa decisión.
Conclusión
La Sentencia T-014 de 2026 amplía, por vía de tutela, el alcance real del fuero de maternidad y de la protección constitucional por lactancia más allá del contrato de trabajo, alcanzando también la prestación de servicios y otras modalidades atípicas, tanto en el sector privado como en entidades públicas. Para quien contrata bajo estas figuras, esto significa que el tipo de vínculo ya no es, por sí solo, una defensa frente a una reclamación por maternidad. Conocer esta línea jurisprudencial y documentar adecuadamente cada decisión de terminación es hoy una medida de gestión de riesgo, no un formalismo adicional.
Preguntas frecuentes
¿El fuero de maternidad aplica a contratos de prestación de servicios?
Sí. De acuerdo con la Sentencia T-014 de 2026, la protección constitucional por maternidad también puede extenderse a contratos de prestación de servicios cuando la entidad contratante conocía el embarazo o la lactancia antes de terminar la relación.
¿Una empresa puede terminar el contrato de prestación de servicios de una mujer embarazada?
No toda terminación es automáticamente inconstitucional. La empresa o entidad debe poder acreditar que la decisión responde a una causa objetiva ajena al embarazo o la lactancia y actuar con especial cuidado si conocía previamente esa condición.
¿El vencimiento del contrato a término fijo permite terminar el vínculo de una trabajadora embarazada?
No necesariamente. El artículo explica que el vencimiento del plazo, por sí solo, no debe asumirse como una causa suficiente cuando existe protección derivada del embarazo o la lactancia.
¿La protección por maternidad en prestación de servicios también aplica al sector público?
Sí. Dos de los casos estudiados en la Sentencia T-014 de 2026 involucraron contratos de prestación de servicios con entidades públicas, por lo que el análisis también resulta relevante para sus áreas jurídicas y de contratación.
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