El fuero de paternidad en Colombia ha sido una figura orientada a proteger la estabilidad laboral del trabajador en un momento especialmente sensible para su entorno familiar.
No obstante, su alcance estuvo limitado durante varios años por una condición que restringía su aplicación y que, en la práctica, excluía a un número importante de trabajadores.
En efecto, mediante la Sentencia C-517 de 2024, la Corte Constitucional declaró inexequibles las expresiones “y no tenga un empleo formal” y “y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad de juramento, de que ella carece de un empleo”, contenidas en el numeral 5 del artículo 1 de la Ley 2141 de 2021.
Como consecuencia, la protección del fuero de paternidad se amplía y, por tanto, se generan nuevos deberes de prevención, revisión interna y cumplimiento para los empleadores.
¿Cómo operaba anteriormente el fuero de paternidad?
Antes de la decisión adoptada por la Corte Constitucional, el fuero de paternidad beneficiaba únicamente al trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encontraba en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, siempre que ella no tuviera un empleo formal.
Adicionalmente, para activar esta protección, el trabajador debía informar al empleador el estado de embarazo o el nacimiento reciente y, además, declarar que su pareja carecía de empleo formal.
Junto con lo anterior, debía aportarse una prueba que acreditara el embarazo o la fecha del parto.
En ese contexto, la protección no cobijaba a todos los padres trabajadores, sino únicamente a aquellos cuya pareja no estuviera vinculada formalmente.
En consecuencia, la aplicación de la figura dependía de una circunstancia ajena a la relación laboral del trabajador y que terminaba generando un trato diferenciado.
¿Qué cambió con la Sentencia C-517 de 2024?
Con la Sentencia C-517 de 2024, la Corte consideró que dichas restricciones desconocían los principios de igualdad y no discriminación.
Por esta razón, eliminó los requisitos relacionados con la falta de empleo formal de la pareja y extendió la protección a todo trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, siempre que el empleador haya sido notificado y se alleguen las pruebas correspondientes.
Así mismo, la decisión precisa que el trabajador puede realizar la notificación de manera verbal o escrita y que dispone de un término de un (1) mes para aportar la prueba del embarazo o de la fecha del parto, mediante certificado médico o resultados de laboratorio clínico avalados por las autoridades competentes.
Por consiguiente, el cambio central radica en que la protección ya no depende de la situación laboral de la madre, sino de la existencia del embarazo o del nacimiento reciente y del conocimiento que tenga el empleador de dicha circunstancia.
¿Qué deben hacer ahora los empleadores?
A partir de esta decisión, los empleadores deben revisar sus procedimientos internos en materia de gestión laboral y desvinculación.
- En primer lugar, resulta necesario ajustar protocolos, formatos y prácticas internas, de manera que no se exijan declaraciones o soportes relacionados con la situación laboral de la pareja del trabajador, dado que ese requisito dejó de ser jurídicamente válido.
- En segundo lugar, conviene fortalecer los mecanismos de recepción y trazabilidad de las notificaciones presentadas por los trabajadores, puesto que el conocimiento oportuno de estas situaciones puede resultar determinante al momento de evaluar decisiones laborales sensibles.
- En tercer lugar, las áreas de talento humano y los líderes con personal a cargo deben estar debidamente capacitados sobre el alcance actual del fuero de paternidad. De lo contrario, una terminación contractual adoptada sin considerar esta protección podría dar lugar a contingencias relevantes, incluyendo discusiones sobre la ineficacia del despido y eventuales reclamaciones judiciales.
¿Por qué es importante una asesoría laboral especializada?
En este escenario, el cumplimiento no depende únicamente de conocer el texto de la norma o de la sentencia. Por el contrario, exige interpretar adecuadamente sus efectos, ajustar procesos internos y evaluar cada caso concreto con criterio jurídico y preventivo.
De igual manera, una asesoría laboral especializada permite a las empresas identificar riesgos, actualizar políticas internas y adoptar decisiones alineadas con los cambios jurisprudenciales.
Esto resulta particularmente relevante en un entorno en el que las reglas de estabilidad laboral reforzada continúan evolucionando y exigen respuestas técnicas, oportunas y consistentes.
Consideración final
En definitiva, la Sentencia C-517 de 2024 amplía el alcance del fuero de paternidad y modifica de forma relevante los criterios que hasta hace un tiempo “aplicaban” los empleadores o, inclusive a día de hoy, aplican por desconocimiento.
Por ello, las organizaciones deben revisar sus procedimientos y adoptar medidas de cumplimiento que les permitan gestionar adecuadamente esta protección.
En Russell Bedford Colombia, acompañamos a las empresas en la revisión de sus prácticas laborales, la prevención de contingencias y la implementación de estrategias de cumplimiento, con el fin de brindar seguridad jurídica en la toma de decisiones y fortalecer una gestión laboral ajustada al marco normativo vigente.
