La inclusión laboral de personas con discapacidad dejó de ser una iniciativa voluntaria para convertirse en un aspecto clave del cumplimiento empresarial en Colombia. Con la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, las organizaciones deben prepararse para asumir nuevas obligaciones relacionadas con la contratación, documentación, reporte y gestión de trabajadores con discapacidad dentro de su planta permanente.
En este artículo explicamos qué exige la Ley 2466 de 2025 y qué deben hacer las empresas para prepararse y cumplir adecuadamente con esta nueva obligación laboral.
En materia laboral, hay cambios normativos que no se agotan en una obligación escrita. Hay normas que obligan a las empresas a revisar cómo contratan, cómo documentan, cómo acompañan y, sobre todo, cómo demuestran que están cumpliendo. La obligación de vincular personas con discapacidad, incorporada por la Ley 2466 de 2025, pertenece claramente a ese segundo grupo.
Para muchas organizaciones, este tema puede parecer inicialmente una cuota más dentro del universo de obligaciones laborales. Sin embargo, reducirlo únicamente a un número sería quedarse corto. La inclusión laboral de personas con discapacidad exige una mirada mucho más amplia: implica revisar la planta de personal, identificar brechas, ajustar procesos de selección, eliminar barreras, capacitar líderes, organizar soportes y preparar reportes ante la autoridad laboral.
En otras palabras, no se trata solamente de contratar. Se trata de construir un proceso serio, trazable y sostenible. Y, como suele ocurrir en cumplimiento laboral, lo que no se documenta oportunamente después resulta difícil de probar.
¿Qué exige la Ley 2466 de 2025?
La Ley 2466 de 2025 estableció que determinadas empresas deberán contratar o mantener vinculadas personas con discapacidad dentro de su planta permanente. La finalidad de esta medida es promover la inclusión laboral y reducir barreras históricas de acceso al empleo formal para una población que, durante años, ha enfrentado obstáculos materiales, culturales y organizacionales para vincularse y permanecer en el mercado de trabajo.
La obligación se calcula sobre los trabajadores de carácter permanente. Este punto es especialmente relevante, porque antes de diseñar cualquier plan de acción la empresa debe identificar cuál es su base real de cálculo, cuántos trabajadores permanentes tiene, cuántas personas con discapacidad ya se encuentran vinculadas y qué brecha existe frente a la cuota aplicable.
De acuerdo con la Ley, las empresas que cuenta con un máximo de 500 trabajadores deberán contratar o mantener contratados al menos dos trabajadores con discapacidad por cada cien trabajadores. En el caso de empresas que superan los 500 trabajadores, se mantiene esa proporción y, desde el trabajador 501 en adelante, deberá vincularse al menos un trabajador adicional con discapacidad por cada tramo de cien trabajadores adicionales.
Este cálculo no debería hacerse a ojo, ni con una revisión rápida de nómina. La empresa necesita un diagnóstico interno que permita establecer con claridad su situación actual y definir si debe contratar nuevos perfiles, validar certificaciones existentes o ajustar su proceso de atracción y selección.
La fecha clave: junio de 2026
La Ley 2466 de 2025 entró en vigencia el 25 de junio de 2025. No obstante, la aplicación de los valores o porcentajes de la cuota indicada sería optativa durante el primer año de vigencia. Esto significa que el primer año ha funcionado como un período de preparación, revisión técnica e implementación de ajustes razonables.
Sin embargo, a partir del 25 de junio de 2026, la cuota será de obligatorio cumplimiento. Por eso, las empresas no deberán esperar a que llegue la fecha para empezar a actuar. La experiencia demuestra que los procesos de cumplimiento laboral toman tiempo:
- Levantar información
- Revisar cargos
- Publicar vacantes
- Atraer candidatos
- Adaptar entrevistas
- Implementar ajustes razonables y
- Organizar soportes no se resuelve de la noche a la mañana.
Lo ideal sería que el cumplimiento fuera tan rápido como abrir una hoja de cálculo, pero lamentablemente, la realidad suele ser menos amable.
La certificación: un elemento que no puede faltar
Para efectos de cumplimiento, no basta con que la empresa presuma o identifique informalmente una situación de discapacidad. La persona vinculada debe contar con certificación oficial válida, expedida conforme al procedimiento vigente y registrada en el marco del Registro de Localización y Caracterización de Personas con Discapacidad —RLCPD—.
La Resolución 1197 de 2024 regula el procedimiento de certificación y contempla categorías como:
- Discapacidad física.
- Auditiva.
- Visual.
- Sordoceguera.
- Discapacidad intelectual.
- Discapacidad psicosocial.
- Discapacidad múltiple.
Sin embargo, desde la perspectiva empresarial, el foco no debe estar en preferir un tipo de discapacidad sobre otro, sino en asegurar que el proceso de selección sea accesible y que la persona contratada cuente con el soporte oficial correspondiente.
En la práctica, esto exige que Recursos Humanos tenga claridad sobre qué documento debe solicitar, cómo conservarlo, cómo proteger la información sensible y cómo articular este soporte con los registros internos de contratación.
Reportar también hace parte del cumplimiento
Otro aspecto que no puede pasarse por alto es el deber de reporte. La empresa debe reportar los contratos celebrados con personas con discapacidad dentro de los quince días siguientes a su firma, a través del sitio electrónico del Ministerio del Trabajo. Esta obligación convierte la trazabilidad en un elemento central del cumplimiento.
No basta con tener el contrato firmado. La empresa deberá conservar, como mínimo, información sobre la fecha de contratación, cargo, área, tipo de contrato, certificación oficial, evidencia del proceso de selección y ajustes razonables ofrecidos o implementados, cuando aplique.
Aquí aparece uno de los mayores riesgos prácticos: gestionar el proceso de manera dispersa. Si las vacantes están en un portal, las hojas de vida en correos, las entrevistas en agendas personales, los criterios de selección en conversaciones informales y los soportes en carpetas sueltas, demostrar cumplimiento puede volverse innecesariamente complejo. La autoridad no evalúa buenas intenciones; evalúa evidencias.
Inclusión no es bajar estándares
Uno de los errores más frecuentes al abordar este tema es pensar que la inclusión laboral implica flexibilizar injustificadamente los requisitos del cargo. No es así. La inclusión no significa contratar sin criterios, sino evaluar con criterios objetivos, claros y proporcionales a las funciones reales del puesto.
Una vacante inclusiva debe describir funciones concretas, requisitos indispensables, condiciones del entorno, modalidad de trabajo y canales accesibles de contacto. También debe evitar exigencias innecesarias o frases ambiguas que puedan excluir candidatos sin una justificación relacionada con el cargo.
La misma situación se puede dar durante el proceso de selección. Las entrevistas, pruebas, formularios y comunicaciones deben revisarse para identificar barreras evitables. Una prueba no accesible, una entrevista sin ajustes de comunicación o un formulario imposible de diligenciar con tecnologías de apoyo pueden excluir talento antes de que la empresa tenga la oportunidad de evaluarlo realmente.
Ajustes razonables: más operación que discurso
La Ley también exige implementar ajustes razonables para que las personas con discapacidad puedan acceder, desarrollar y mantener su trabajo en igualdad de condiciones. Estos ajustes pueden ser físicos, comunicativos, tecnológicos, organizativos o actitudinales.
En algunos casos, el ajuste puede implicar adecuaciones en el puesto de trabajo o en los espacios comunes. En otros, puede consistir en adaptar canales de comunicación, facilitar herramientas tecnológicas, documentar instrucciones, modificar horarios o realizar un acompañamiento inicial más estructurado.
El punto clave es que el ajuste razonable debe evaluarse caso a caso. No todas las personas requieren lo mismo y no todos los cargos presentan las mismas barreras. Por eso, más que tener una respuesta estándar, la empresa debe contar con un procedimiento claro para identificar, analizar, implementar y documentar los ajustes necesarios.
La gestión interna también debe actualizarse
La contratación de personas con discapacidad no puede quedar aislada en una campaña de reclutamiento, debe integrarse a la gestión laboral de la organización. Esto implica revisar políticas de selección, formatos de entrevista, procesos de onboarding, gestión del desempeño, protocolos disciplinarios, canales de comunicación interna y, cuando corresponda, el Reglamento Interno de Trabajo.
La Ley 2466 de 2025 también exige que los empleadores actualicen el Reglamento Interno de Trabajo dentro de los doce meses siguientes a la entrada en vigencia de la ley, en línea con los parámetros del debido proceso disciplinario.
Además, cuando se trate de trabajadores con discapacidad, deben garantizarse medidas y ajustes razonables que permitan una comunicación y comprensión recíproca durante estos procesos.
Esto tiene un impacto directo en la gestión del desempeño y en eventuales medidas disciplinarias. La discapacidad no impide evaluar resultados ni adoptar decisiones laborales cuando correspondan, pero la empresa debe verificar previamente que la persona haya contado con las condiciones necesarias para desempeñar su cargo y que cualquier decisión esté soportada en criterios objetivos, proporcionales y debidamente documentados.
¿Qué deberían hacer las empresas desde ahora?
El primer paso es realizar un diagnóstico interno. La empresa debe determinar cuántos trabajadores permanentes tiene, cuál es su cuota aplicable, si ya cuenta con trabajadores con discapacidad debidamente certificados, qué cargos podrían abrirse, qué barreras existen en el proceso de selección y qué tan preparada está para documentar cada etapa.
Después, resulta conveniente diseñar una ruta de implementación que incluya publicación de vacantes inclusivas, revisión de canales de atracción, capacitación a líderes, definición de ajustes razonables, organización documental y preparación de reportes. También es recomendable revisar la normativa interna y alinear los procesos de Talento Humano con esta nueva obligación.
La inclusión laboral no debería verse como una carga aislada, sino como una oportunidad para fortalecer la gestión empresarial. Las compañías que implementen este proceso con rigor no solo reducirán riesgos legales, sino que también podrán ampliar sus fuentes de talento, mejorar su cultura organizacional y avanzar hacia una gestión laboral más moderna, responsable y sostenible.
Consideración final
La Ley 2466 de 2025 marca un cambio importante en la forma en que las empresas deben abordar la inclusión laboral de personas con discapacidad. El cumplimiento no se logra únicamente alcanzando una cifra, se logra cuando la organización puede demostrar que evaluó su planta, abrió oportunidades reales, eliminó barreras, implementó ajustes razonables, documentó sus decisiones y reportó oportunamente la información exigida.
Preguntas frecuentes:
-
¿Qué exige la Ley 2466 de 2025 sobre la contratación de personas con discapacidad?
La Ley 2466 de 2025 obliga a determinadas empresas a contratar o mantener vinculadas personas con discapacidad dentro de su planta permanente, conforme a una cuota calculada según el número de trabajadores permanentes.
-
¿Desde cuándo será obligatoria la cuota de inclusión laboral para las empresas?
La cuota será de obligatorio cumplimiento a partir del 25 de junio de 2026. El primer año de vigencia de la ley fue concebido como un período de implementación y preparación.
-
¿Cómo se acredita la condición de discapacidad para efectos de cumplimiento?
La persona debe contar con una certificación oficial de discapacidad expedida conforme a la normativa vigente y registrada en el Registro de Localización y Caracterización de Personas con Discapacidad (RLCPD).
-
¿Qué son los ajustes razonables en el entorno laboral?
Son medidas físicas, tecnológicas, comunicativas u organizacionales que permiten a las personas con discapacidad acceder, desempeñar y mantener su empleo en condiciones de igualdad.
En Russell Bedford Colombia acompañamos a las empresas en la interpretación práctica de esta obligación, la elaboración de diagnósticos laborales, la actualización de políticas internas, la revisión de procesos de selección, la implementación de ajustes razonables y la construcción de rutas de cumplimiento trazables y sostenibles.
Nuestro enfoque busca que las organizaciones no solo cumplan con la norma, sino que lo hagan con seguridad jurídica, orden operativo y visión estratégica.
