Si un trabajador retira sus cesantías para comprar vivienda o pagar estudios y luego no puede demostrar que el dinero se usó para ese fin, la empresa tiene justa causa para despedirlo. Así lo acaba de confirmar la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia SL245-2026, con ponencia de la magistrada Marjorie Zúñiga Romero.
Adicionalmente, la Corte respaldó tres fundamentos jurídicos distintos para sostener el despido, y dejó claro que la falta de rigor en la verificación de estos recursos puede salirle igualmente costosa a la empresa que la tolera.
Este fallo es una herramienta de gestión de riesgo laboral que toda empresa debería conocer, sea que administre cesantías directamente o que estas se tramiten ante un fondo.
Un matiz que no puede pasarse por alto: el régimen de cesantías aplicable.
Antes de hacer el análisis, conviene precisar algo que suele generar confusión, y es que el trámite de retiro parcial de cesantías no siempre se hace ante el empleador. Depende del régimen bajo el cual esté vinculado el trabajador.
Quienes ingresaron antes de la Ley 50 de 1990 y no se trasladaron al nuevo esquema permanecen en el régimen tradicional o de retroactividad, en el cual el empleador conserva las cesantías en sus propios libros y es quien recibe, aprueba y controla los retiros parciales.
Quienes ingresaron después de esa fecha están en el régimen de fondos, en el que el empleador consigna anualmente las cesantías al fondo privado o al Fondo Nacional del Ahorro elegido por el trabajador, y es ese fondo el que recibe la solicitud, exige los soportes y desembolsa el dinero, muchas veces directamente al vendedor del inmueble o a la institución educativa.
El trabajador del caso analizado por la Corte había ingresado en 1982, tres décadas antes de que existieran los fondos de cesantías, razón por la cual su relación quedó cobijada por el régimen tradicional. Por ese motivo fue la empresa, y no un fondo, quien aprobó el retiro de $100.000.000, hizo la auditoría, envió los requerimientos y adelantó el proceso disciplinario.
Para las empresas de hoy, con plantillas mayoritariamente vinculadas bajo el régimen de fondos, esto no diluye la relevancia del fallo. Aunque el desembolso lo haga el fondo, el empleador conserva su potestad disciplinaria intacta si llega a comprobar, por cualquier vía, que un trabajador declaró un fin y usó el dinero para otro.
Esa es la lectura estratégica del caso; la Corte valida el despido con fundamento en el engaño al empleador, sin condicionarlo a que sea la empresa quien administre directamente el recurso.
El caso que llegó hasta la Corte
El trabajador, con 37 años de servicio, solicitó el retiro parcial de $100.000.000 de sus cesantías para compra de vivienda. El dinero se desembolsó, pero los soportes de esa inversión nunca fueron suministrados. Tras varios correos de requerimiento sin respuesta, la empresa lo citó a descargos y, al no encontrar justificación, terminó el contrato por justa causa.
El trabajador demandó alegando que el despido había sido ilegal. Perdió en primera instancia, perdió en el Tribunal, y la Corte confirmó que no hubo error en esas decisiones.
Tres fundamentos para una sola justa causa
El punto de partida es el artículo 254 del Código Sustantivo del Trabajo, que prohíbe los pagos parciales de cesantías, salvo en los casos en que la propia ley autoriza, como son:
- Compra, construcción, mejora o liberación de vivienda.
- Financiación de educación superior del trabajador, su cónyuge, compañero permanente o hijos.
Cuando el trabajador retira sus cesantías para uno de esos fines y no demuestra que el dinero se destinó efectivamente para ese fin, la Corte lo calificó como un aprovechamiento indebido de un auxilio prestacional, y validó que esa conducta encajara al mismo tiempo en tres frentes, así:
- Como incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador conforme al reglamento interno.
- Como falta grave por mal manejo de dineros, y
- Como la justa causa prevista en el numeral 1 del artículo 62 del CST, que sanciona el engaño del trabajador al empleador.
Sobre este último punto, la Corte hizo la precisión de que para la configuración de la justa causa basta con que la conducta del trabajador resulte fingida, simulada o contraria a la verdad frente a la destinación que había declarado.
Lo que la ley le exige a quien administra las cesantías
El fallo recuerda a qué se expone el empleador si no verifica la destinación de las cesantías. La Corte trajo a colación el Decreto 2076 de 1967, que impone el deber de verificar que las cesantías retiradas se usaron para el fin autorizado, y advirtió que su incumplimiento acarrea la sanción del artículo 254 del CST, que indica que quien no verificó asume ese valor como si nunca hubiera existido causal legal para el desembolso.
En el régimen tradicional, esa carga recae directamente sobre el empleador, tal como ocurrió en este caso. En el régimen de fondos, la verificación primaria corresponde al fondo administrador, pero este hecho no exime a la empresa de actuar disciplinariamente si por cualquier vía comprueba el desvío de los recursos, con el mismo respaldo jurídico que empleó la Corte en este fallo.
El procedimiento disciplinario, paso clave para la defensa jurídica.
Cuando existan indicios de que el trabajador dio a las cesantías una destinación distinta a la autorizada, el empleador no debe proceder automáticamente con el despido. Para que la decisión tenga solidez jurídica, deberá adelantar el procedimiento disciplinario respetando las garantías legales aplicables, esto es:
- Procedimiento mínimo de 7 pasos obligatorio:
- Comunicación formal de apertura.
- Indicación escrita de hechos y conductas.
- Traslado íntegro de las pruebas al trabajador.
- Término de defensa.
- Pronunciamiento motivado.
- Sanción proporcional, y
- Derecho de impugnación.
- Término mínimo de defensa de 5 días hábiles: Debe mediar un término no inferior a 5 días entre la citación y la diligencia, para que el trabajador controvierta pruebas y aporte las suyas.
- Traslado obligatorio de pruebas: El empleador debe entregar al trabajador todas las pruebas que sustentan la acusación, no solo enunciarlas.
- Decisión motivada y sanción proporcional expresa: La resolución final debe identificar específicamente los hechos y la proporcionalidad de la medida.
- Derecho de impugnación reglamentado: El Reglamento Interno de Trabajo debe fijar expresamente el término y el mecanismo para que el trabajador recurra la decisión.
- Reglas reforzadas para trabajadores sindicalizados y con discapacidad: Acompañamiento sindical expreso y ajustes razonables de accesibilidad.
Recomendaciones prácticas para las empresas
- Verifique activamente la destinación de las cesantías: Establezca controles y haga seguimiento dentro de los plazos aplicables, en lugar de esperar a que se presente un incumplimiento para actuar.
- Documente cada requerimiento antes de citar a descargos: Conserve evidencia de la fecha, el medio y el contenido de las comunicaciones.
- Mantenga actualizado el Reglamento Interno de Trabajo: Asegúrese de que el procedimiento disciplinario incorpore las etapas, términos y mecanismos de impugnación exigidos por la normativa vigente.
- Capacite a gestión humana y a quienes ejercen facultades disciplinarias: Garantizando el adecuado manejo de términos, pruebas, descargos y documentación.
Conclusión
Esta sentencia entrega al empleador una herramienta sancionatoria clara y respaldada por la Corte Suprema explicando que el mal uso de las cesantías es justa causa de despido, con tres soportes jurídicos simultáneos. Pero también le recuerda que quien no verifica ni documenta, puede terminar asumiendo el costo de lo que no supervisó.
El mal uso de las cesantías puede convertirse en una justa causa de despido, pero la solidez de cualquier decisión laboral también depende de contar con reglas claras, evidencia suficiente y una gestión debidamente documentada.
Preguntas frecuentes:
¿El mal uso de las cesantías puede ser justa causa de despido?
Sí. Según el caso analizado en el artículo, la Corte Suprema confirmó que cuando un trabajador retira sus cesantías para un fin autorizado y no demuestra que fueron utilizadas para ese propósito, la conducta puede constituir justa causa de despido.
¿Para qué fines puede realizarse un retiro parcial de cesantías?
El artículo señala como destinos autorizados la compra, construcción, mejora o liberación de vivienda, así como la financiación de educación superior del trabajador, su cónyuge, compañero permanente o hijos.
¿Quién verifica la destinación de las cesantías?
Depende del régimen aplicable. En el régimen tradicional, esta responsabilidad recae directamente en el empleador. En el régimen de fondos, la verificación primaria corresponde al fondo administrador, aunque el empleador conserva su potestad disciplinaria si comprueba un uso diferente al declarado.
¿Qué debería hacer una empresa si detecta un posible uso indebido de las cesantías?
De acuerdo con el artículo, la empresa debe documentar los hechos y requerimientos, garantizar las oportunidades de defensa aplicables, trasladar las pruebas, motivar adecuadamente su decisión y conservar los soportes del procedimiento.
En Russell Bedford Colombia, brindamos acompañamiento a las empresas en esa tarea, desde la actualización del Reglamento Interno de Trabajo hasta el respaldo jurídico de cada proceso disciplinario, para que estas decisiones queden bien fundamentadas antes de que pueda llegar a un litigio.
