La ley No. 2466 del 2025, mediante la cual se implementó la nueva Reforma Laboral, modifica algunos aspectos neurálgicos de nuestra legislación laboral, por lo tanto, se torna de suma importancia que, los empleadores tengan una noción sobre las aristas más importantes que la misma trae.
Iniciaremos indicando que, ahora, el contrato a término indefinido se convirtió en el paradigma de los contratos de trabajo pues, como más adelante veremos, ya no existen los contratos término fijo prorrogados indefinidamente; y aquellos contratos de obra o labor que se celebren sin el lleno de los requisitos de ley se entenderán como contratos a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.
Hecho el anterior preámbulo, comencemos nuestro estudio con los:
Contratos a término fijo
Ahora, los contratos laborales a término fijo podrán celebrarse ya no con una duración máxima de 3 años de término inicial, sino que, incrementan el término hasta por 4 años; no obstante, esos 4 años, ya no serán prorrogables.
Una vez el contrato de trabajo a término fijo iguale o supere la duración de los 4 años, se entenderá que, en adelante, la modalidad de contratación que regirá a las partes será las de un contrato a término indefinido.
De modo que, se extinguió la posibilidad de prorrogar indefinidamente los contratos a término fijo. Eso sí, dado que la ley no es retroactiva, este término comenzará a correr a partir del 1 de julio del 2025, fecha de entrada en vigor de la ley.
De otra parte, sigue existiendo la posibilidad de celebrar contratos a término fijo por el término que las partes estipularen dentro del mismo, no hay límites a su duración, salvo el de los 4 años máximos que ya indicamos.
También es importante recordar que, antes de la reforma, el contrato a término fijo podía prorrogarse por un término inferior a 1 año hasta 3 veces, posterior a ello, la cuarta prórroga no podría tener una duración inferior al año; no obstante, con la reforma, cambia.
De ahora en adelante, se podrá prorrogar el contrato a término fijo hasta por 4 prórrogas inferiores a un año, siendo obligatorio que, a partir de la quinta prórroga, su duración sea de al menos un año. Es decir, la reforma trajo la posibilidad de una prórroga adicional antes de que la duración mínima obligatoria sea de un año.
Importante precisar que, el término de los 30 días para dar preaviso de que el contrato a término fijo no será renovado, se sostiene; también sigue siendo obligatorio que esta clase de contratos sea celebrada por escrito, so pena de ser tenido como indefinidos.
Contrato por obra o labor determinada:
Se sostiene el hecho que, en esta clase de contratos, deba especificarse y detallarse de manera precisa cuál es la obra o labor que se está contratando; el contrato perdurará en el tiempo hasta tanto subsistan las causas que le dieron origen.
En caso de incumplirse estos requisitos, o cuando terminadas las causas que dieron origen al contrato, el trabajador continuaré prestando sus servicios, se entenderá que, desde el inicio de la relación laboral, lo que realmente existió fue un contrato laboral a término indefinido.
El segundo evento será así siempre y cuando no se trate de una nueva obra labor pues, ahora, es posible que mediante un mismo contrato seamos contratados para ejecutar una obra o labor distinta a la inicialmente pactada, siempre y cuando el hecho quede debidamente constado por escrito mediante un otrosí, donde se detalle esta nueva obra o labor.
Lo anterior facilita mucho las cosas en el entendido que, si requerimos de ese trabajador para una nueva obra o labor cuando hubiere finalizado la inicial; podremos mediante otrosí dejar el asunto legalizado sin tener que liquidar al trabajador y efectuar las afiliaciones a ARL de nuevo o tener que hacer nuevos exámenes médicos de ingreso, administrativamente, facilita mucho las cosas cuando se presentaren estas especificidades.
Contrato a término indefinido:
Se mantienen exactamente igual, la única variación recae sobre el preaviso, que nos trae la siguiente novedad:
Ya no habrá lugar a indemnización en caso de que, el trabajador de por terminado el contrato de trabajo sin justa causa. Deberá manifestar su renuncia mediante preaviso no inferior a 30 días para que el empleador consiga su reemplazo; no obstante, no habrá sanción aún si se incumple este preaviso.
En Russell Bedford, contamos con un equipo legal especializado en derecho laboral que lo acompaña en la correcta implementación de la Ley 2466 de 2025, garantizando el cumplimiento de la nueva Reforma Laboral.
Nuestros abogados ofrecen asesoría integral en la revisión y actualización de contratos a término fijo, indefinido y por obra o labor, diseño de políticas internas, elaboración de otrosí y gestión de procesos de terminación o prórroga, minimizando riesgos legales y optimizando la administración del talento humano.
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