A partir del próximo 15 de julio, la reducción de la jornada laboral llega a su etapa final, pasando de 44 horas a 42 horas máximas semanales, conforme a lo establecido en la Ley 2101 de 2021.
Este cambio no solo impacta la duración de la jornada, sino también algunas obligaciones laborales que dejarían de ser exigibles para los empleadores.
Con la implementación de la jornada máxima de 42 horas semanales, las empresas quedarán exoneradas de otorgar la jornada semestral familiar contemplada en la Ley 1857 de 2017, conocida comúnmente como el “Día de la Familia”.
Asimismo, dejará de ser obligatoria la destinación de dos (2) horas semanales para actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación en aquellas empresas con más de cincuenta (50) trabajadores.
A continuación, te lo explicamos y damos recomendaciones para tener en cuenta.
Reducción de la jornada laboral: lo que debe saber.
La Ley 2101 de 2021 introdujo una reducción gradual de la jornada laboral en Colombia, pasando progresivamente de las tradicionales 48 horas semanales hasta llegar a las 42 horas máximas legales.
Con el próximo ajuste, esta medida entra en su etapa final, consolidando así el esquema de disminución progresiva previsto por la norma.
A continuación, el cronograma de implementación:
| Fecha de entrada en vigor | Antes | Después | Reducción | |
| 15 de julio de 2023 | 48 h/sem | → | 47 h/sem | − 1 hora |
| 15 de julio de 2024 | 47 h/sem | → | 46 h/sem | − 1 hora |
| 15 de julio de 2025 (Vigente) | 46 h/sem | → | 44 h/sem | − 2 horas |
| 15 de julio de 2026
(Meta final) |
44 h/sem | → | 42 h/sem | − 2 horas |
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Reducción total: de 48 h a 42 h semanales (−6 horas en 4 etapas). No implica reducción salarial ni desmejora de las condiciones laborales. |
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Es importante precisar que esta reducción aplica únicamente sobre la jornada ordinaria máxima legal, sin impedir que empleador y trabajador acuerden jornadas inferiores. Asimismo, la disminución de la jornada no elimina la posibilidad de autorizar o pactar trabajo suplementario u horas extras, siempre que se respeten los límites y recargos previstos en la legislación laboral vigente.
Otorgar el día de la familia dejará de ser obligatorio:
La Ley 1857 de 2017, mediante la adición del artículo 5A a la Ley 1361 de 2009, estableció la obligación de los empleadores de facilitar y gestionar una jornada semestral para que los trabajadores compartieran tiempo con sus familias.
En caso de no lograrse la organización de este espacio, el empleador debía conceder dicho tiempo sin afectar los días de descanso del trabajador.
Sin embargo, con la entrada en vigencia de la etapa final de reducción de la jornada laboral prevista en la Ley 2101 de 2021, la jornada máxima legal quedará en 42 horas semanales.
Como consecuencia de ello, dejará de ser obligación para los empleadores otorgar la jornada semestral familiar, conocida comúnmente como el “Día de la Familia”.
Lo anterior obedece a que el legislador consideró que la reducción de la jornada laboral cumple la finalidad de otorgar a los trabajadores un mayor equilibrio entre su vida laboral y familiar. Esto representa un alivio administrativo importante, especialmente para las pequeñas y medianas empresas que debían coordinar espacios y logística para cumplir con esta disposición.
Exoneración de las 2 horas semanales de actividades recreativas, culturales o de capacitación:
El artículo 21 de la Ley 50 de 1990 estableció que las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboraran una jornada de 48 horas semanales debían destinar dos (2) horas de la jornada laboral, por cuenta del empleador, a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.
No obstante, esta obligación estaba condicionada expresamente a que los trabajadores laboraran una jornada de 48 horas semanales. En consecuencia, con la implementación definitiva de la jornada máxima legal de 42 horas prevista en la Ley 2101 de 2021, desaparece el supuesto que daba origen a esta obligación, por lo que las empresas quedarán exoneradas de su cumplimiento.
Sin perjuicio de lo anterior, resulta recomendable que los empleadores continúen promoviendo espacios de bienestar, formación y desarrollo para sus trabajadores, como parte de sus estrategias de clima organizacional y gestión del talento humano.
¿Cómo deben prepararse las empresas?
Con la entrada en vigencia de la etapa final de reducción de la jornada laboral, resulta recomendable que las empresas adopten medidas preventivas y de actualización interna para garantizar una implementación adecuada de los cambios normativos.
Entre las principales acciones a considerar se encuentran:
- Revisar los contratos de trabajo: verificar que la jornada pactada se ajuste al nuevo límite máximo legal de 42 horas semanales.
- Actualizar el Reglamento Interno de Trabajo (RIT): modificar las disposiciones relacionadas con jornada laboral, horarios, turnos y trabajo suplementario.
- Comunicar oportunamente a los trabajadores: informar de manera clara los cambios en la jornada, la distribución del tiempo laboral y sus implicaciones operativas.
- Evaluar turnos y esquemas operativos: especialmente en empresas con operación continua, trabajo por turnos o disponibilidad permanente.
- Revisar políticas internas y beneficios laborales: identificar si el Día de la Familia o las actividades recreativas, culturales o de capacitación se encuentran reguladas como beneficios internos, convencionales o extralegales, aun cuando la obligación legal desaparezca.
- Definir si estos espacios continuarán como política de bienestar: aunque la ley exonere su otorgamiento, algunas empresas podrían mantener estas prácticas como estrategia de clima organizacional, retención de talento o bienestar laboral.
- Verificar impactos en nómina y horas extras: revisar la correcta liquidación del tiempo suplementario frente a la nueva jornada máxima legal.
- De ser posible, contar con acompañamiento jurídico especializado: Con el propósito de revisar de manera integral el impacto de estos cambios en la operación de la empresa, especialmente frente a jornadas laborales, reglamentos internos, beneficios extralegales y esquemas de compensación, con el fin de garantizar una implementación adecuada y prevenir contingencias laborales.
Conclusión.
La llegada de la jornada laboral máxima legal de 42 horas semanales marca uno de los cambios laborales más importantes de los últimos años. Además de la reducción de la jornada, esta etapa final trae consigo efectos relevantes para los empleadores, como la eliminación de obligaciones relacionadas con el Día de la Familia y las dos horas semanales destinadas a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.
Por ello, este es el momento oportuno para que las empresas revisen sus políticas internas, esquemas de trabajo y beneficios laborales, con el fin de ajustar correctamente su operación frente a las nuevas disposiciones legales y evitar interpretaciones o prácticas que ya no resultan exigibles.
Desde Russell Bedford Colombia acompañamos a las organizaciones en la implementación de estos cambios, brindando asesoría laboral práctica y ajustada a las necesidades de cada empresa.
