La confianza en los grupos de trabajo es un factor clave que puede ser transmitido y moldeado por el liderazgo, mejorando los niveles de satisfacción de los individuos y la pertenencia a un equipo de trabajo, el cual, dadas unas condiciones de fluidez en la comunicación y autodeterminación en el puesto de trabajo pueden lograr que personas sin cualidades excepcionales logren altos niveles de eficiencia y efectividad en el logro de los objetivos de su actividad.
Dando respuestas ágiles y acertadas, asumiendo responsabilidades inherentes a su cargo, asumiendo que cuentan con el apoyo de un grupo que tomará la labor de cumplir un objetivo. Todo esto por medio del cumplimiento de metas en el corto plazo a generar y consolidar una dinámica de grupo y de pertenencia a una organización, con lo que se permite al individuo desarrollar sus potencialidades y crear sinergias que desarrollen y consoliden las fortalezas del grupo.
El cumplimiento de los objetivos estratégicos de los grupos de trabajo y el crear valor para los accionistas, es sin duda la principal función que tienen los miembros de las organizaciones, y para lograr esto de la manera más fluida posible es necesario que existan relaciones cordiales y respetuosas, y sobre todo que confíen unos en otros y en el proyecto mismo. Sin duda en una organización de cualquier tipo con un clima de desconfianza entre sus empleados, la ejecución normal de los proceso se dificulta enormemente, porque siempre se deberá pensar muy bien cada paso que se dé en aras de no generar alguna falla que pueda ser detectada por los compañeros o por el líder del grupo. Nadie en su sano juicio quiere estar al lado de alguien que siente como su enemigo, ni tampoco apostarle al caballo perdedor, es decir a una organización que no genere perspectivas de éxito.
Lograr el éxito, o en otras palabras, que los equipos alcancen altos niveles de desempeño en las organizaciones consiste en “lograr los objetivos a los que aspira el trabajador (individuo) y cuyo logro puede derivar en una legitima satisfacción… y permitir medir el grado en que se están logrando las metas para las cuales se estableció la labor” (Werther 2008, p.102), en otras palabras, para desarrollar el objeto de conformación del grupo de trabajo.
En este sentido la confianza en las organizaciones, en los resultados de las organizaciones, según Rosabeth Moss Kanter en Confianza (2004) es: “tener expectativas positivas de resultados favorables” (Moss Kanter 2004 p. 8); así pues, la confianza en los logros de los objetivos de las organizaciones es lo que impulsa a los inversionistas a llevar o dejar sus recursos en una u otra empresa, porque saben que en dicha actividad, y dadas unas condiciones internas y externas que influyen en el logro de los resultados, habrán de generar rendimientos mayores y en algunos casos mucho mayores que los recursos que se introdujeron en el proceso.
La percepción de confianza en las organizaciones tiene varios efectos positivos que contribuyen en general a crear un circulo virtuoso, en el que cada vez más, se aúnan esfuerzos para crear relaciones al interior de las organizaciones que permitan vínculos entre los miembros del grupo, y entre los miembros y la organización, que permitan alcanzar mayores niveles de eficiencia y efectividad en la ejecución de los procesos. Es así como la confianza impulsa a los inversionistas a llevar su dinero a una actividad determinada, impulsa también a los empleados a quedarse a desarrollar el objetivo estratégico de las organizaciones, es decir, crear un sentido de pertenencia, haciendo que estos individuos mejoren y hagan más fluidos sus procesos de comunicación para encontrar soluciones a los problemas que puedan surgir, y asuman responsabilidades sobre la ejecución de sus tareas, y responsabilidad sobre sus errores.
La confianza entre los miembros de un grupo de trabajo, cualquiera que sea el tipo, dados los vínculos emocionales y la fluida comunicación entre los individuos permite una más fácil adaptación a los cambios y a las crisis que se generen en un momento determinado, es decir dar respuestas más agiles y oportunas.
En este sentido, el desempeño en las organizaciones que presentan altos niveles de confianza, o que los mejoran en un momento determinado es mejor, dado que, un individuo puede arriesgarse a ejecutar un proceso o una acción, si sabe que tiene un grupo de trabajo que respalda el normal desarrollo de dicha acción, es así como en ambientes en los que los miembros de un grupo no confían en los demás, las iniciativas de innovación y mejoramiento tienden a ser pocas, puesto que, si no se tiene la seguridad de que los demás están abajo sosteniendo la red, nadie se lanza al vacío.
Siendo así, la confianza es un factor clave para conseguir los objetivos planteados por los grupos de trabajo, con esto se crea un círculo virtuoso en el que: cuando las personas logran sus objetivos en grupo, se refuerza la confianza en sí mismos y en el grupo, con lo que es probable que en el futuro se arriesguen nuevamente a iniciar procesos en aras de cumplir nuevos objetivos con el mismo grupo de trabajo; así como se crea una identidad de equipo y en el que todos empiezan a compartir los mismos valores y procurar cumplir los objetivos del equipo con un mayor compromiso que en otras circunstancias, y es este compromiso el que permite que se acaten de una mejor manera las directrices del liderazgo, con el fin de desarrollar mejor las potencialidades de cada individuo, pero unido a un equipo.
Juan Camilo Gaviría
Gerente BPO
Russell Bedford RBG
