La renuncia silenciosa en Colombia ocurre cuando los trabajadores cumplen sus funciones, pero disminuyen su compromiso e iniciativa laboral. Este fenómeno puede afectar la productividad y el ambiente de trabajo.
La mayoría de las empresas saben identificar cuándo un trabajador no desea continuar en la compañía, pero pocas han previsto el escenario contrario, en el que el trabajador permanece, cumple su horario y entrega solo lo mínimo que le exige el contrato. Ese fenómeno, conocido como renuncia silenciosa, no aparece en ningún indicador de rotación y suele detectarse tarde.
En este artículo se explican sus causas, el papel del salario emocional para prevenirla y lo que exige la ley para mantener un ambiente laboral sano.
¿Qué es la renuncia silenciosa y por qué debería preocupar a su empresa?
La renuncia silenciosa, o quiet quitting, no implica abandonar el cargo, sino desconectarse progresivamente de él. En la práctica, el trabajador cumple sus funciones básicas, pero deja de involucrarse en actividades que no considera estrictamente obligatorias, como proponer mejoras, asumir iniciativas adicionales o apoyar activamente a sus compañeros.
Según el informe State of the Global Workplace 2026 de Gallup, solo el 20% de los trabajadores del mundo se sentía comprometido con su trabajo en 2025, lo que representó cerca de 10 billones de dólares en productividad perdida. En Colombia, un estudio de la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, publicado en noviembre de 2025, estimó que 965.000 personas, equivalentes al 22,9% de los ocupados de Bogotá, estaban desmotivadas o emocionalmente desconectadas de su empleo.
¿Cuáles son las principales causas de la renuncia silenciosa?
Si bien es común asumir que un trabajador se desconecta porque su ingreso es bajo, el mismo estudio de Bogotá encontró que el 77,8% de quienes buscan cambiar de empleo quieren aprovechar mejor sus capacidades. Esto evidencia que la calidad del empleo, y no solo la remuneración, influye directamente en la motivación laboral.
Entre las causas más frecuentes se encuentran:
- Falta de reconocimiento por el trabajo bien hecho.
- Jefes inmediatos desmotivados o sin herramientas para liderar.
- Sobrecarga de trabajo y comunicaciones fuera de la jornada.
- Ausencia de un plan de carrera o de oportunidades de formación.
- Inestabilidad del vínculo o condiciones de informalidad.
- Percepción de inequidad salarial frente a otros cargos.
- Falta de flexibilidad para conciliar la vida personal y familiar.
El liderazgo merece una mención especial. Gallup atribuye buena parte de la caída del compromiso a los propios jefes, cuyo nivel de compromiso pasó del 31% en 2022 al 22% en 2025. En otras palabras, un jefe desconectado difícilmente podrá mantener motivado a su equipo.
¿Qué es el salario emocional y por qué es clave para prevenir la renuncia silenciosa?
El salario emocional comprende los beneficios no estrictamente salariales que una empresa ofrece para que sus trabajadores se sientan valorados, puedan crecer y logren equilibrar su vida personal y laboral. Dentro de estos beneficios se encuentran el tiempo libre, la flexibilidad, la formación y el reconocimiento. Aunque no existe una regulación específica en el Código Sustantivo del Trabajo, cada beneficio debe estructurarse correctamente para evitar contingencias laborales.
El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo establece que constituye salario todo lo que recibe el trabajador como contraprestación directa del servicio, “sea cualquiera la forma o denominación que se adopte”. Por su parte, el artículo 128 permite excluir ciertos beneficios o auxilios cuando las partes pacten expresamente su carácter no salarial. Además, el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 dispone que los pagos no salariales que superen el cuarenta por ciento (40%) de la remuneración total deben incluirse en la base de cotización a seguridad social.
La siguiente tabla resume el tratamiento laboral de algunos componentes comunes:
¿Qué exige la ley colombiana para mantener un ambiente laboral sano?
Un ambiente laboral sano no es solo una buena práctica empresarial, también es una obligación legal. El numeral 5 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo exige al empleador respetar la dignidad del trabajador, y de allí se desprenden varias normas que buscan prevenir factores asociados a la desconexión laboral.
- La primera es la Resolución 2764 de 2022 del Ministerio del Trabajo, que adoptó la batería de riesgo psicosocial como referente obligatorio del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, con medición anual si el riesgo es alto y cada dos (2) años si es medio o bajo.
- La segunda es la Ley 2191 de 2022, que exige una política interna de desconexión laboral cuyo incumplimiento persistente y demostrable puede configurar acoso laboral en los términos de la Ley 1010 de 2006.
- La tercera es la Ley 2101 de 2021, que desde el 15 de julio de 2026 fija la jornada en cuarenta y dos (42) horas semanales y, en su artículo 6, exonera al empleador de conceder la jornada semestral familiar. Este punto es importante, porque la ley exonera de concederla, pero no impide que la empresa la mantenga voluntariamente como parte de su salario emocional.
¿Puede la empresa despedir a un trabajador que bajó su desempeño?
El trabajador que realiza estrictamente sus funciones está cumpliendo su contrato. Por eso, la falta de entusiasmo, por sí sola, no constituye una justa causa de terminación. Sin embargo, cuando el rendimiento cae por debajo de lo esperado para el cargo, podría configurarse la causal de deficiente rendimiento prevista en el numeral 9 del literal A del artículo 62 del CST.
Esta causal no opera automáticamente; para aplicarla, el empleador debe respetar el debido proceso del trabajador, conforme con el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025, que modificó el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo e incorporó garantías mínimas dentro de los procesos disciplinarios.
Adicionalmente, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL520-2025, precisó que el deficiente rendimiento no puede confundirse con el incumplimiento de metas pactado como falta grave. Por ello, un despido que omita el procedimiento aplicable puede ser declarado sin justa causa.
¿Cómo construir un ambiente laboral sano que prevenga la renuncia silenciosa?
- Medir antes de intervenir. Aplique la batería de riesgo psicosocial y encuestas de clima para identificar en qué áreas y con qué jefes se concentra la desconexión.
- Empezar por los jefes. Capacite a los líderes en retroalimentación y reconocimiento, porque ningún programa de bienestar funciona con un jefe desmotivado.
- Diseñar un salario emocional escrito y equitativo. Documente cada beneficio en una política interna y, si implica un pago, pacte expresamente su carácter no salarial, verificando el límite del cuarenta por ciento (40%).
- Hacer cumplir la política de desconexión laboral. Revise que las instrucciones, mensajes y requerimientos de los jefes respeten la jornada laboral.
- Ofrecer planes de carrera reales. La formación, la movilidad interna y las oportunidades de crecimiento suelen tener un impacto más sostenible que un aumento salarial aislado.
- Revisar la equidad salarial interna. Evalúe si existen cargos con responsabilidades distintas y remuneraciones demasiado cercanas o diferencias que puedan generar desmotivación.
- Documentar la gestión del desempeño. Si el rendimiento disminuye, actúe con oportunidad, soporte las observaciones y garantice siempre el debido proceso.
Conclusión
La renuncia silenciosa no se resuelve con un despido, pues es la señal de que la empresa dejó de ofrecerle al trabajador razones para sentirse comprometido, y la ley colombiana ya le exige al empleador medir el riesgo psicosocial, garantizar la desconexión y respetar un procedimiento estricto antes de dar por terminado un contrato por bajo rendimiento.
El salario emocional, bien estructurado, conecta esas obligaciones con la retención del talento, de manera que la empresa que lo diseña de forma escrita y empieza por sus propios jefes no solo reduce el riesgo de litigio, sino que construye un ambiente laboral sano que no puede lograrse con un aumento salarial aislado.
Prevenir la renuncia silenciosa implica mucho más que implementar beneficios para los trabajadores: requiere revisar las políticas internas, fortalecer el liderazgo y garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales.
En Russell Bedford Colombia, a través de nuestra línea de Servicios Legales, acompañamos a las empresas en la revisión y estructuración de políticas laborales que contribuyan a prevenir contingencias y fortalecer sus relaciones de trabajo.
