Con el incremento del salario mínimo, muchas compañías en Colombia se están enfrentando a un problema cada vez más frecuente: cargos estratégicos o de mayor responsabilidad comienzan a quedar demasiado cerca del salario mínimo, generando compresión salarial, pérdida de diferenciación interna y tensiones dentro de la estructura organizacional.
En términos prácticos, esto puede traducirse en inconformidad del talento clave, rotación, pérdida de competitividad y dificultades para sostener una escala salarial coherente.
Frente a este escenario, una alternativa que suele ponerse sobre la mesa es el uso de pactos de desalarización (también conocidos como pactos de exclusión salarial). Sin embargo, es importante aclarar que no se trata de una solución automática ni exenta de riesgos.
Su aplicación exige un manejo técnico, una estructuración cuidadosa y, sobre todo, una comprensión sobre cuáles pagos pueden pactarse como no salariales y cuáles no.
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¿Qué es considerado salario y qué no?
La regla general en materia laboral es clara: todo pago que tenga una relación directa con la prestación personal del servicio, que enriquezca al trabajador y que retribuya de manera directa su labor, constituye salario, sin importar el nombre que se le dé, la forma como se pacte o cómo aparece reflejado en los documentos laborales. Es decir, no basta con cambiar la denominación del pago para alterar su naturaleza jurídica.
Ahora bien, el ordenamiento laboral sí permite la existencia de pagos no salariales. Estos pagos comparten una característica esencial: no buscan retribuir directamente el servicio, sino que están orientados a facilitar su ejecución, hacer posible el desempeño del cargo o permitir que el trabajador cumpla con sus funciones en condiciones adecuadas de eficiencia, bienestar u operatividad.
Bajo este entendido, pueden existir pagos asociados al contrato de trabajo que no tengan naturaleza salarial, siempre que no constituyan una compensación directa por el trabajo realizado.
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¿Qué es un pacto de exclusión salarial?
Cuando dentro de la relación laboral existen pagos que, por su naturaleza y finalidad, no retribuyen directamente el servicio, el trabajador y el empleador pueden acordar expresamente que dichos pagos no constituyen salario. A esto se le conoce como un pacto de exclusión salarial o pacto de desalarización.
No obstante, aquí es donde se debe tener especial cuidado, toda vez que este tipo de pactos no puede desconocer la realidad de la relación laboral. Es decir, no es el acuerdo el que define por sí solo la naturaleza del pago, sino la finalidad real del mismo.
Por lo tanto, si un pago, en la práctica, remunera directamente el servicio, seguirá siendo salario, aun cuando las partes lo hayan denominado como no salarial.
La finalidad del pacto es que ese pago, precisamente por no ser una contraprestación directa del servicio, no tenga incidencia salarial ni prestacional, aunque se origine dentro del contrato de trabajo.
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Pagos habituales no salariales: ¿Es posible?
Sí, pueden existir pagos habituales no salariales, pero únicamente cuando se cumplan simultáneamente las siguientes condiciones:
- No enriquecen el patrimonio del trabajador
- No retribuyen directamente la prestación del servicio
- Existe un acuerdo expreso, claro y detallado entre las partes
En este punto vale una advertencia relevante: Llamar a un pago “auxilio” no lo vuelve automáticamente no salarial.
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El problema real con el incremento del salario mínimo.
Un incremento significativo del salario mínimo ha llevado a muchas compañías a buscar alternativas para que sus trabajadores, especialmente aquellos que ocupan cargos de mayor jerarquía o responsabilidad, perciban ingresos superiores al mínimo legal sin desbordar el presupuesto empresarial.
Esto ocurre porque ajustar exclusivamente el salario base no solo implica un mayor costo directo en nómina, sino que trae consigo impactos adicionales en prestaciones y seguridad social.
Desde esta perspectiva, los pactos de exclusión salarial pueden aparecer como una alternativa atractiva para mantener la diferenciación salarial dentro de la estructura organizacional. Y pueden serlo, siempre que se entienda algo esencial: Los pactos de exclusión salarial no reemplazan el salario: lo complementan.
Cuando se usan de esa forma, pueden ayudar a:
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- Mantener diferencias entre cargos.
- Proteger la estructura salarial.
- Manejar mejor el impacto del salario mínimo.
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¿Cuándo son una buena alternativa?
Los pactos de exclusión salarial pueden ser una buena alternativa para manejar la escala salarial, pero no en cualquier caso. Funcionan cuando están bien diseñados y cuando el pago no reemplaza el salario, sino que responde a una necesidad real del cargo.
En términos simples, sirven cuando el pago existe porque el cargo lo requiere, como en alguno de los siguientes casos:
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- Movilidad o desplazamientos
- Uso permanente de celular, datos o herramientas
- Representación frente a clientes
- Gastos que surgen por la operación diaria
Adicionalmente, pueden otorgarse beneficios a los trabajadores que no vayan ligados a remunerar el trabajo, sino al bienestar de los trabajadores, como pueden ser:
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- Pólizas de salud
- Auxilio de alimentación
- Programas de bienestar
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La regla del 60/40: un límite que no se puede perder de vista
Un punto muy importante cuando se utilizan pactos de exclusión laboral es la llamada regla del 60/40, la cual establece que los pagos no salariales no pueden superar el 40 % de la remuneración total del trabajador. Es decir, al menos el 60 % debe corresponder a salario.
Es fundamental tener en cuenta que
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- Es un límite legal que no depende de lo que las partes acuerden.
- Aunque un pago esté pactado como no salarial, si se supera ese porcentaje, el exceso se considera salario.
- Este es uno de los primeros puntos que revisan las autoridades laborales como el Ministerio del Trabajo o la UGPP.
Los pactos de desalarización, bien estructurados, pueden convertirse en una herramienta estratégica para las empresas que buscan enfrentar el impacto del incremento del salario mínimo sin poner en riesgo su estructura salarial ni exponerse a contingencias laborales.
Sin embargo, su implementación requiere un análisis cuidadoso, alineado con la realidad del cargo, los límites legales y la jurisprudencia vigente.
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